Document Type : Original Article
Authors
1 Master Degree in Sport Management, Sciences and Research Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran
2 Ph.D., Assistant Professor, Sport Management Department, Sciences and Research Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran
3 Ph.D., Associate Professor, Sport Management Department, Southern Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran
Abstract
The study is to determine the relationship between organizational identity and organizational silence and organizational climate among the staff of the gymnasts and bodybuilders of selected provinces. The research method was descriptive-correlational and in terms of its purpose was applied one. The statistical population was 340 employees of the delegates of selected provinces (Golestan, Khouzestan, Kermanshah, Sistan and Baluchestan, Isfahan, Qom, Tehran, and Markazi). 181 people were randomly selected according to Morgan's table. In this research, organizational identity questionnaire (Cheney, 1983), organizational silence (Wacola and Borados, 2005) and organizational climate questionnaire of Hallipin and Kraft (1963) were used. The reliability of the questionnaires were 0.81, 0.85 and 0.78, respectively, and its validity was confirmed by the experts. Descriptive statistics, Pearson correlation coefficient and stepwise regression were used to analyze the data.
The results showed that there is a significant negative correlation between organizational identity and organizational climate. There is a significant positive correlation between organizational silence and organizational climate. Also, among demographic variables (age, gender and career history), only a significant relationship was found between gender and organizational identity. Also, the components of organizational identity, membership and similarity with organizational climate had a significant negative relationship. |There was no significant relationship between loyalty and organizational climate. Similarly, all three components of organizational silence had a significant positive relationship with organizational climate. Ultimately, only organizational silence was a significant predictor of organizational climate. Therefore, it is suggested that the heads of bodybuilding and bodybuilders try to improve the conditions in order to improve the organizational climate through planning.
Keywords
ارتباط هویت و سکوت سازمانی با جو سازمانی در کارکنان هیئتهای بدنسازی و پرورش اندام استانهای منتخب
زهره مرزوقی[1]
سید صلاح الدین نقشبندی[2]
رضا نیکبخش[3]
تاریخ دریافت مقاله: 27/4/1398
تاریخ پذیرش مقاله:15/5/1398
مقدمه
مدیریت منابع انسانی برای سازمان های ورزشی به دلایلی همچون حساسیت بیشتر در جذب نیروی انسانی و هزینههای بالاتر منابع انسانی از اهمیت بیشتری برخوردار است. (ویراکن[4]، 2016 ) امروزه سازمانهای ورزشی، رهیافت استراتژیک را به عنوان یک روش مهم مدیریت کردن منابع انسانی به کار میبرند تا به هدف عملیات سازمانی کارا و موثر دست یابند. (صادقی، عیدی، ناصری پلنگرد و لقمانی، 1394) یکی از چالش برانگیزترین مباحث سازمانی کنونی، بحث هویت سازمانی است. این واژه مفاهیمی را در بر دارد که تاثیرات عمیقی بر زندگی افراد و جوامع میگذارد و از سوی دیگر، رابطه مستقیمی با اندیشه و عملکرد کارکنان سازمانها دارد. (نوابی، 1390) در طی سالهای اخیر، پژوهشگران سازمانی با تمرکز بیشتری به شناسایی عوامل مؤثر بر ادراک و رفتارکارکنان برای تحقق بهتر اهداف سازمانها پرداختهاند که از جمله آنها، بررسی هویت در سازمان[5]است. (محمدزاده، رحمان سرشت و کوشازاده، 1391) هویت سازمانی در برگیرنده آن دسته از ویژگیهای سازمانی است که از منظر اعضای سازمان، گذشته، حال و آینده سازمان را توصیف مینماید. (پوسا[6]، 2006) هویت سازمانی بهطور نزدیکی با هویت اعضای سازمان گره خورده است. زمانی که افراد خود را با هویت سازمان تعریف میکنند، در آن صورت هویت سازمانی رخ میدهد. در این حالت، افراد تمایل دارند خودشان را با سازمانی که به آن تعلق دارند درهم تنیده بدانند. (جیانگوار، زومی و یان[7]، 2010) هویت سازمانی یک متغیر شناختی مهم است که نه تنها بر احساس عضویت فرد در سازمان تاثیرگذاراست، بلکه تعیین کننده رفتار افراد در محیط سازمانی می باشد. (لم، کیپات و کیرکر[8]، 2009) هویت سازمانی، نقشی محوری در تنظیم هنجارهای رفتاری اعضای سازمان ایفا مینماید. (رحمانسرشت و فرهادی نژاد، 1389) هویت هر سازمانی، افراد درون آن را تحت تاثیر قرار میدهد. هر سازمانی، همانند انسانها، یک هویت دارد. هویت سازمانی را میتوان به عنوان تجربه ها، احساسات و ایدههای که کارمندان از سازمان دارند، معرفی کنیم. هویت سازمانی هم در سطح فرد و هم در سطح سازمانی برای سازمان پیامدهای اساسی دربردارد و با مباحثی چون: رضایت شغلی، انگیزش، عملکرد، وفاداری به سازمان، رفتارهای همکارانه و رفتارشهروندی سازمانی مرتبط است. (شامیر و کارک[9]، 2004) همچنین هویت سازمانی از رفتارهای بیرونی درک شده تاثیر میپذیرد. هویت ابتدا بر رفتار کارکنان و سپس بر کارکرد و تحقق اهداف سازمانی تاثیر میگذارد و از این طریق، بر سکوت سازمانی کارکنان تاثیر گذار است. (اصفهانی و دهکردی، 1392)
در دنیای تغییرات، سازمان ها به کارکنانشان برای تبادل نظر احتیاج دارند. به راحتی میتوان دلیل اهمیت تبادل نظرات را تبیین کرد. اما آنچه دشوار است، تبیین علل انتخاب سکوت است. کارکنان در غالب اوقات، اطلاعات، ایده و اندیشه هایی برای بهبود کارشان دارند، اما چه روی میدهد که از بیان آن خودداری میکنند؟ (رستگار و روزیان، 1393) نیروهای بسیار قدرتمندی منجر به عدم ابراز نظر در سازمان ها میشوند. خودداری از بیان، در مورد مشکلات یا مسائل بالقوه با نام «سکوت سازمانی» شناخته میشود. (باقری و همکاران، 1391) پیندر و هارلوز[10] (2001) سکوت سازمانی را خودداری کارکنان از بیان ارزیابیهای رفتاری، شناختی و اثربخش در مورد موقعیت های سازمان، تعریف میکنند. موریسون و میلیکان[11] (2000) سکوت سازمانی را به عنوان پدیدهای اجتماعی در نظر میگیرند که کارمندان در آن از ارائه نظرات و نگرانیهای خود در مورد مشکلات سازمانی امتناع میورزند. صاحبنظران معتقدند سکوت سازمانی میتواند موجب استرس، بدبینی، عدم رضایت و عقب نشینی در کارکنان گردد. (شاهزاده، 1391) سکوت سازمانی، با محدود کردن اظهار نظر کارکنان، سبب کاهش اثربخشی تصمیمگیریهای سازمانی و فرآیندهای تغییر میشود و این موضوعی است که بسیاری از سازمانها از آن شکایت دارند. همچنین، این پدیده رفتاری به وسیله ممانعت از بازخورد منفی، مانع تحول و توسعه سازمانی مؤثر میشود. از این رو، سازمان توانایی بررسی و تصحیح خطاها را از دست میدهد. از لحاظ اهمیت، محققان سکوت سازمانی را به عنوان یکی از اشکال خطرناک بالقوه برای پیشرفت و دگرگونی سازمانی یاد میکنند که موجب میگردد تا گوناگونی و تفاوتهای افکار و عقاید در سازمان از بین برود .(هارکوال[12] و همکاران، 1993)
برینسفیلد[13] (2009) در مطالعه خود نشان داد که سکوت کارکنان پدیدهای است مسری، چند بعدی و قابل اندازهگیری که به طورمعناداری با دیگر پدیدههای سازمانی در ارتباط است.
از سوی دیگر، هر سازمانی دارای جوسازمانی منحصر به فردی است. جو سازمانی[14] یکی از ابعادی است که در هر واحد سازمانی نشان دهنده فضای اجتماعی حاکم بر آن واحد است. جوسازمانی حاکم بر یک واحد میتواند در موفقیت آن واحد در زمینههای مختلف تأثیرگذار باشد. (کرمانی، 1385) جوسازمانی از فعالیتهای روزمره در سازمانها نشأت گرفته و نگرش و رفتار کارکنان را هم به صورت مثبت مانند افزایش بهرهوری، رضایت شغلی و انگیزش و هم به روش منفی مانند خستگی، غیبت از کار، ترک خدمت و حوادث شغلی تحت تأثیر قرار میدهد. (نیکپیما و غلام نژاد، 1389)
پژوهشگران از جوسازمانی تعاریف متعددی ارائه کردهاند. هالپن و همکاران (1963) به عنوان پیشتازان سنجش عینی جوسازمانی، اظهار داشتند ویژگیهای درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز می سازد و بر روی افراد آن تأثیر میگذارد، «جوسازمانی» نامیده میشود. به عبارت دیگر، جوسازمانی به تمام محیط داخلی سازمان اشاره دارد و شامل مجموعهای از ویژگیهاست که به وسیلۀ اعضای سازمان مشاهده میشود. این جو، سازمان را شرح میدهد، آن را از سایر سازمانها مجزا میکند و افراد از آن تأثیر میپذیرند و هدایت میشوند. همچنین، میزان استقلال فردی که به اعضای سازمان داده میشود، میزان و درجهای که سرپرستان، اهداف ارتباطی، قوانین و شیوهها را برای زیردستان تعیین میکنند و رفتارهای پاداش داده شده به وسیلۀ سازمان و انواع پاداشهای پیشنهادی در چارچوب جوسازمانی مورد بحث قرار میگیرند. بنابراین، میتوان انتظار داشت که ادراکات از این جو، با نتایج متنوع و مهمی در افراد، گروهها و سطوح سازمانی همراه باشد. (حیدری، 1389)
زمانی و همکاران (1395) در تحقیقی ارتباط بین جو سازمانی و سکوت سازمانی بین کارکنان ادارۀ کل آموزش و پرورش شهر اصفهان را مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که بین جو سازمانی با سکوت سازمانی رابطۀ منفی معنادار وجود دارد. رستگار و همکاران (1395) به بررسی نقش جو سازمانی در پیش بینی هویت سازمانی کارکنان اداره ورزش و جوانان استان فارس پرداختند. نتایج نشان داد که تمام ابعاد جو سازمانی، پیش بینی کننده معنی دار هویت سازمانی در بین کارکنان اداره ورزش و جوانان می باشند. بر خلاف یافتۀ قبلی، در بررسی سیلاوی و همکاران (1394) پیرامون ارتباط بین جوسازمانی و سکوت سازمانی، نتایج نشان داد که رابطۀ مثبت معناداری بین جوسازمانی با سکوت سازمانی و هر سه مولفۀ آن وجود دارد. نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که جوسازمانی، پیشبینی کنندۀ معنادار سکوت سازمانی است. از آنجا که هویت سازمانی اعضای یک سازمان، برای کارکرد موثر آن لازم است، باید به عنوان یکی از ارکان مهم سازمان مد نظر قرار گیرد، (فولر[15] و همکاران، 2006) چرا که در معنادهی به تجارب، سازماندهی افکار و اخذ تصمیمات نقش مهمی ایفا میکند و از لحاظ نظری و تجربی با نگرشها، رفتار و پیامدهای کاری مرتبط است. (چان[16]، 2006) هویت سازمانی هم در سطح فردی و هم در سطح سازمانی برای سازمان پیامدهای اساسی در بردارد و در واقع سازمانها میتوانند از طریق افزایش هویت، رفتار اعضای خود را جهت دهند- زیرا در سازمانی که اعضای آن از هویت بالایی برخوردار هستند، احتمال بروز رفتارهایی که با ارزشهای سازمانی سازگارند، بیشتر است. (اکبری، 1395)
بنابراین، بررسی هویت سازمانی در هیئتهای بدنسازی و پرورش اندام به عنوان یکی از عوامل موثر در توسعه و گسترس ورزش بدنسازی در کشور میتواند به مدیران این سازمان در شناسایی هر چه بیشتر رفتار کارکنان و نیز در بهبود و برطرف ساختن نقاط ضعف و مشکلات موجود اطلاعات مفیدی را ارئه دهد. از سوی دیگر، سکوت سازمانی در سازمانهای ورزشی هنوز به طور کامل درک نشده است و مقالات اخیر تحقیقات بیشتری در این زمینه را پیشنهاد میکنند؛ به طوری که مدیران سازمانها به ویژه بخش ورزشی باید اطلاعات بیشتری دربارۀ تاثیر سکوت سازمانی روی نتایج کاری سازمان داشته باشند. لذا بررسی آن در سازمانهای ورزشی میتواند نتایج ارزشمندی را فراهم آورد. شناسایی پیامدهای سکوت سازمانی در هیئتهای بدنسازی و پرورش اندام میتواند شرایط لازم را برای ابراز عقاید، بیان ایدهها و ارائه نظرات کارکنان پدید آورد و قدرت خلاقیت آنها را بهبود بخشد. از طرف دیگر، جو سازمانی حاکم بر یک واحد میتواند در موفقیت آن واحد در زمینههای مختلف تأثیرگذار باشد. نیروی انسانی است که با برخورد مناسب میتواند به شکل مثبت و در جهت اهداف سازمان و یا در صورت عدم هدایت در خلاف جهت اهداف سازمان گام بردارد. از این رو، شناخت رفتار نیروی انسانی در سازمانها اهمیت ویژهای دارد. با توجه به اهمیت جوسازمانی، اگر مراکز و سازمانهای ورزشی از جمله هیئتهای بدنسازی و پرورش اندام استانها که نقش بسیار مهم و پایهای در گسترش ورزش و آمادهسازی جوانان در رشتۀ بدنسازی و پرورش اندام بر عهده دارند از جوسازمانی مناسب برخوردار باشند و کارمندان آن بدون فشار روانی و استرس به فعالیت خود بپردازند، میتوانند کارآیی و اثربخشی سازمان را ارتقا بخشند و از طرفی باعث پیشبرد اهداف سازمان در رشد و پرورش جوانان استانها در زمینههای ورزشی گردند. از طرف دیگر، فدراسیون بدنسازی و پرورش اندام جمهوری اسلامی جهت موفقیت و پیشبرد اهداف این فدراسیون نیازمند هیئتهایی هست که بتوانند به عنوان بازوان اجرایی این فدراسیون اهداف این فدراسیون را در سراسر کشور به اجرا در آورند. لذا، نیروی انسانی در این هیئتها باید با اهداف و چشماندازهای این سازمان آشنایی و شناخت کامل داشته و از آزادی عمل برخوردار باشند. با توجه به تناقضاتی که در پژوهشهای پیشین گزارش شد، محقق در پژوهش حاضر در صدد پاسخ به این سوال است:
آیا بین هویت و سکوت سازمانی با جو سازمانی در کارکنان هیئتهای بدنسازی و پرورش اندام استانهای منتخب رابطهای وجود دارد؟
روش شناسی پژوهش
پژوهش حاضر، پژوهشی توصیفی از نوع همبستگی است و از لحاظ هدف کاربردی محسوب میشود. دادههای این تحقیق به صورت میدانی و با استفاده از پرسشنامه گردآوری شده است. جامعۀ آماری این تحقیق را کلیه کارکنان هیئتهای استانهای منتخب فدراسیون بدنسازی و پرورش اندام جمهوری اسلامی ایران تشکیل دادند. بدین منظور استانهای شمالی گلستان، استانهای جنوب، خوزستان، استانهای غربی، کرمانشاه و استان شرق سیستان و بلوچستان و استانهای مرکزی، اصفهان، قم، تهران و استان مرکزی به صورت خوشهای انتخاب شدند که تعداد کارکنان آنها 340 نفر بود. 181 نفر نمونۀ آماری براساس جدول مورگان به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. داده های این تحقیق در قالب دو بخش آمار توصیفی (میانگین، انحراف معیار، مینیمم و ماکزیمم) و آمار استنباطی ارائه شد. برای بررسی توزیع نرمال بودن دادهها از آزمون کلموگروف اسمیرنف و برای بررسی رابطۀ بین متغیرها از ضریب همبستگی پیرسون و قابلیت پیشبینی از آزمون رگرسیون گام به گام استفاده شد. در این تحقیق از ابزارهای زیر استفاده گردید:
پرسشنامه هویت سازمانی
این پرسشنامه توسط چنی (1983) ساخته شده و شامل 18 سوال است. این پرسشنامه شامل سه خرده مقیاس است: عضویت (6 سوال)، وفاداری (8 سوال) و شباهت (4 سوال). شرکتکنندگان در این تحقیق براساس مقیاس 5 ارزشی لیکرت از 1 (کاملاً مخالفم) تا 5 (کاملاً موافقم) به سوالات پاسخ دادند. در پژوهش نصراصفهانی و دهکردی (1391) برای تایید روایی محتوایی و ظاهری از نظرات اساتید خبره و همچنین تحلیل عامل تاییدی استفاده گردید که نتیجه حاکی از تایید پرسشنامه است. همچنین برای تایید پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید و پایایی در سطح 95 درصد به دست آمد که بیانگر پایایی بالای پرسشنامه است. (نصراصفهانی و همکاران، 1391) در تحقیق حاضر، پایایی این پرسشنامه از طریق ضریب آلفای کرونباخ 81/0 به دست آمد.
پرسشنامۀ سکوت سازمانی
این پرسشنامه 15 گویه ای توسط واکولا و بورادوس[17] در سال 2005 ابداع گردیده است و دارای سه بعد می باشد: نگرش مدیریت عالی به سکوت (3 سوال)، 5 آیتم مربوط به بعد نگرش سرپرست به سکوت (3سوال) و 5 آیتم مربوط به بعد فرصتهای ارتباطی (3 سوال). شرکت کنندگان از طریق مقیاس 5 ارزشی لیکرت به سوالات پاسخ میدهندکه 1 کاملاً مخالفم و 5 کاملاً موافقم است. روایی این پرسشنامه توسط واکولا و همکاران (2005) از طریق تحلیل عاملی و اکتشافی تایید شد و پایایی این پرسشنامه برای مولفهها به ترتیب، 84/0، 89/0 و 89/0 گزارش گردیده است. در ایران نیز پایایی این پرسشنامه توسط نصراصفهانی و همکاران (1391) 82/0 گزارش شده است. در تحقیق حاضر، پایایی این پرسشنامه از طریق ضریب آلفای کرونباخ 85/0 به دست آمد.
پرسشنامه جو سازمانی
پرسشنامه جو سازمانی هالپین و کرافت (HCOCQ) در سال ۱۹۶۳ توسط هالپین و کرافت طراحی گردید. پرسشنامه جو سازمانی هالپین و کرافت، یک پرسشنامه استاندارد است. ابعاد پرسشنامه جو سازمانی عبارت است از: روحیه گروهی، مزاحمت، صمیمیت، علاقمندی، ملاحظه گری، فاصله گیری، نفوذ و پویایی و تاکید بر تولید. این پرسشنامه ۳۲ پرسش دارد. نمره گذاری پرسشنامه براساس طیف پنج لیکرتی و از خیلی کم (۱) تا خیلی زیاد (۵) میباشد. در این پرسشنامه سوالات 1 تا 3 بُعد روحیه گروهی، سوالات 5 تا 8 بُعد مزاحمت، سوالات 9 تا 12 بُعد صمیمیت، سوالات 13 تا 16 بُعد علاقمندی، سوالات 17 تا 20 بُعد ملاحظه گری، سوالات 21 تا 24 بُعد فاصله گیری، سوالات 25 تا 28 بُعد نفوذ و پویایی و سوالات 29 تا 32 بُعد تاکید بر تولید را می سنجند. روایی کل این پرسشنامه 82/0 و پایایی آن 75/0 گزارش شده است (ناظم، 1386). در تحقیق حاضر، پایایی این پرسشنامه از طریق ضریب آلفای کرونباخ 78/0 به دست آمد.
یافتههای پژوهش
جدول 1: ویژگیهای جمعیتشناختی شرکت کنندگان
|
ویژگیها |
|
فراوانی |
درصد |
|
سن |
زیر 30 سال |
55 |
4/30 |
|
30 تا 40 سال |
75 |
4/41 |
|
|
41 تا 50 سال |
32 |
7/17 |
|
|
بالاتر از 50 سال |
19 |
5/10 |
|
|
جنسیت |
مرد |
136 |
1/75 |
|
زن |
45 |
9/24 |
|
|
تاهل |
مجرد |
76 |
0/42 |
|
متاهل |
105 |
0/58 |
|
|
تحصیلات |
دیپلم |
27 |
9/14 |
|
کاردانی |
36 |
9/19 |
|
|
کارشناسی |
72 |
8/39 |
|
|
کارشناسی ارشد |
42 |
2/23 |
|
|
دکتری |
4 |
2/2 |
|
|
سابقۀ شغلی |
زیر 5 سال |
52 |
7/28 |
|
6 تا 10 سال |
40 |
1/22 |
|
|
11 تا 15 سال |
43 |
8/23 |
|
|
16 تا 20 سال |
28 |
5/15 |
|
|
بالای 20 سال |
18 |
9/9 |
با توجه به جدول 1، از بین شرکت کنندگان تعداد 55 نفر زیر 30 سال (حدود 31 درصد)، تعداد 75 نفر بین 30 تا 40 سال (حدود 42 درصد)، تعداد 32 نفر بین 41 تا 50 سال (حدود 17 درصد) و تعداد 19 نفر نیز بالاتر از 50 سال (حدود 11 درصد) سن دارند. از لحاظ وضعیت جنسیت، تعداد 136 نفر مرد (حدود 75 درصد) و تعداد 45 نفر زن (حدود 25 درصد) هستند. همچنین، از بین شرکت کنندگان تعداد 76 نفر مجرد (حدود 42 درصد) و تعداد 105 نفر متاهل (حدود 58 درصد) می باشند. علاوه بر این، از بین شرکت کنندگان تعداد 27 نفر دارای مدرک تحصیلی دیپلم (حدود 15 درصد)، تعداد 36 نفر دارای مدرک تحصیلی کاردانی (حدود 20 درصد)، تعداد 72 نفر دارای مدرک تحصیلی کارشناسی (حدود 40 درصد)، تعداد 42 نفر دارای مدرک تحصیلی کارشناسی ارشد (حدود 23 درصد) و تعداد 4 نفر دارای مدرک تحصیلی کارشناسی ارشد (حدود 2 درصد) هستند. وضعیت سابقه شغلی کارکنان نیز نشان می دهد که تعداد 52 نفر زیر 5 سال (حدود 29 درصد)، تعداد 40 نفر 6 تا 10 سال (حدود 22 درصد)، تعداد 43 نفر 11 تا 15 سال (حدود 24 درصد)، تعداد 28 نفر 16 تا 20 سال (حدود 16 درصد) و تعداد 18 نفر 20 سال (حدود 10 درصد) سابقه شغلی داشتهاند.
جدول 2: ضریب همبستگی پیرسون بین هویت و سکوت سازمانی با جو سازمانی
|
متغیرها |
آماره |
جو سازمانی |
|
هویت سازمانی |
ضریب همبستگی پیرسون |
212/0-** |
|
سطح معناداری (sig) |
001/0 |
|
|
سکوت سازمانی |
ضریب همبستگی پیرسون |
437/0** |
|
سطح معناداری (sig) |
001/0 |
نتایج جدول 2، حاصل از آزمون پیرسون حاکی از آن است که بین هویت سازمانی با جو سازمانی (212/0-=r، 001/0=p) رابطۀ منفی معنی‌دار وجود دارد. همچنین، بین سکوت سازمانی با جو سازمانی (437/0=r، 001/0=p) رابطۀ مثبت معنی‌دار وجود دارد.
جدول 3: ضریب همبستگی پیرسون بین مولفههای هویت سازمانی با جو سازمانی
|
متغیرها |
آماره |
جو سازمانی |
|
عضویت |
ضریب همبستگی پیرسون |
189/0-** |
|
سطح معناداری (sig) |
011/0 |
|
|
وفاداری |
ضریب همبستگی پیرسون |
0.085- |
|
سطح معناداری (sig) |
254/0 |
|
|
شباهت |
ضریب همبستگی پیرسون |
235/0-** |
|
سطح معناداری (sig) |
001/0 |
نتایج جدول 3، حاصل از آزمون پیرسون حاکی از آن است که بین مولفههای عضویت (189/0-=r، 011/0=p) و شباهت (235/0-=r، 001/0=p) با جو سازمانی رابطۀ منفی معنی‌دار وجود دارد، اما بین وفاداری با جو سازمانی (085/0-=r، 254/0=p) رابطۀ معنی‌دار وجود ندارد.
جدول 4: ضریب همبستگی پیرسون بین مولفههای سکوت سازمانی با جو سازمانی
|
متغیرها |
آماره |
جو سازمانی |
|
نگرش مدیریت عالی به سکوت |
ضریب همبستگی پیرسون |
338/0-** |
|
سطح معناداری (sig) |
001/0 |
|
|
نگرش مدیریت عالی به سرپرست |
ضریب همبستگی پیرسون |
394/0** |
|
سطح معناداری (sig) |
001/0 |
|
|
فرصتهای ارتباطی |
ضریب همبستگی پیرسون |
357/0** |
|
سطح معناداری (sig) |
001/0 |
نتایج جدول 4، حاصل از آزمون پیرسون حاکی از آن است که بین مولفههای نگرش مدیریت عالی به سکوت (338/0=r، 001/0=p)، نگرش سرپرست به سکوت (394/0=r، 001/0=p) و فرصتهای ارتباطی (357/0=r، 001/0=p) با جو سازمانی رابطۀ مثبت معنی‌دار وجود دارد.
جدول 5: خلاصه مدل
|
مدل |
R |
R2 |
تعدیل R2 |
انحراف معیار برآورد |
دوربین واتسون |
|
1 |
43/0 |
19/0 |
187/0 |
49/0 |
82/1 |
با توجه به مقدار ضریب همبستگی چندگانه(43/)0، ضریب تعیین به دست آمده(19/0= 2R) و دوربین واتسون (82/1) می توان گفت که مدل مورد نظر قابلیت تبیین 19 درصد از تغییرات جو سازمانی را بر اساس مولفه های هویت سازمانی و سکوت سازمانی دارا است.
جدول 6: تحلیل واریانس مدل رگرسیونیb
|
مدل |
مجموع مربعات |
df |
میانگین مربعات |
F |
سطح معناداری (sig) |
|
|
گام به گام |
رگرسیون |
412/10 |
1 |
412/10 |
346/42 |
001/0 |
|
باقی مانده |
010/44 |
179 |
246/2 |
|
|
|
|
مجموع |
422/54 |
180 |
|
|
|
|
با توجه به مقدار آماره F جدول تحلیل واریانس(346/42 = F) با درجه آزادی (179 و 1) با سطح معنی‌داری (001/0) و مقایسه این سطح معنی‌داری با 05/0= a در جدول 6، مشاهده میشود مدل رگرسیون گام به گام آزمون مناسبی جهت تشخیص فرضیه صفر مبنی بر عدم تأثیر هویت سازمانی و سکوت سازمانی بر تغییرات جو سازمانی است.
جدول 7: نتایج ضرایب تاثیر رگرسیونی متغیرهای پیش بین بر متغیر ملاک
|
متغیرها |
ضرایب استاندارد نشده |
ضرایب استاندارد شده |
t |
سطح معناداری (sig) |
||
|
B |
انحراف معیار برآورد |
بتا |
||||
|
|
ثابت |
225/2 |
173/0 |
|
887/12 |
001/0 |
|
|
سکوت سازمانی |
315/0 |
048/0 |
437/0 |
507/6 |
001/0 |
|
متغیر وابسته: جو سازمانی |
||||||
جدول8: نتایج متغیرهای حذف شده پژوهش
|
مدل گام به گام |
Beta In |
t |
Sig. |
ضریب همبستگی جزئی |
|
|
هویت سازمانی |
114/0- |
659/1- |
099/0 |
123/0- |
همچنین بر اساس ضرایب استاندارد شده رگرسیونی (ضرایب تحلیل مسیر) جدول 7 و سطح معناداری (sig) کمتر از 05/0 مشاهده میشود فقط سکوت سازمانی (43/0=β) پیش بینی کنندۀ معنادار جو سازمانی است.
همچنین، به ازای افزایش یک واحد سکوت سازمانی، 43/0 جو سازمانی افزایش مییابد. جدول 8 نیزمتغیرهای حذف شده به علت همبستگی پایین را نمایش می دهد.
بحث و نتیجهگیری
هدف کلی پژوهش حاضر، تعیین ارتباط بین هویت و سکوت سازمانی با جو سازمانی در کارکنان هیئتهای بدنسازی و پرورش اندام استانهای منتخب بود. نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد که بین هویت سازمانی با جو سازمانی (212/0-=r، 001/0=p) رابطۀ منفی معنی‌دار وجود دارد. در تفسیر این یافته میتوان چنین اذعان داشت که هویت سازمانی مربوط به تجارب و ایدههایی است که اعضا به طور کلی از سازمان دارند. (مردای و همکاران، 1387) هنگام ورود به سازمان ها- مانند دوره پذیرفته شدن به عنوان یک عضو در جامعه- هرچه ارزش هایی که دیگران درباره فرد، موفقیت و مقام سازمانی او ابراز میکنند، همخوانی بیشتری داشته باشد، تنظیم هویت سازمانی آسانتر صورت میگیرد. همچنین، هرچه نظرات و ارزشهای فرد درباره شغل، وظایف شغلی و جایگاه سازمانیاش با نظرات و ارزشهای دیگران تفاوت کمتری داشته باشد، احتمال ایجاد اختلال در ایجاد هویت سازمانی نیز کمتر خواهد بود. (آهنچیان و براتلو، 1385) بنابراین، هویت سازمانی دربرگیرنده آن دسته از ویژگیهای سازمانی است که از منظر اعضای سازمان، گذشته، حال و آینده سازمان را توصیف مینماید. (پوسا، 2006) از سوی دیگر، جو یا اقلیم سازمانی، به ادراک کارمندان از محیط عمومی کار در سازمان اطلاق شده و متأثر از سازمان رسمی و غیر رسمی، شخصیت افراد و رهبری سازمان است. جو سازمانی، پاسخی به نوسانات کوتاه مدت درون سازمانی و برون سازمانی است و بر حسب مقتضای موقعیتی و تعاملات گروهی آشکار می شود- جو سازمانی کم عمقتر و سطحیتر از فرهنگ سازمانی است. (حیدرزادگان، 1375) بنابراین، احتمالاً کارکنان هیئتهای بدنسازی و پرورش اندام چنین تصور میکنند که کسب شناخت و گاهی از گذشته، حال و آینده سازمان باعث بروز تضادها و اختلافاتی بین کارکنان و مدیران عالی این هیئتها میشوند و جو سازمانی شرایطی نامناسب پیدا میکند. از سوی دیگر، با توجه به یافتۀ پژوهش حاضر مبنی بر رابطۀ مثبت معنی‌دار بین سکوت سازمانی با جو سازمانی (437/0=r، 001/0=p)، در تبیین این یافته میتوان چنین اذعان داشت که چون سکوت سازمانی خودداری کارکنان از بیان ارزیابیهای رفتاری، شناختی و اثربخش در مورد موقعیت های سازمان است (پیندر و هارلوز، 2001) از اینرو، احتمالاً کارکنان هیئتهای بدنسازی و پرورش اندام از طریق خودداری از بیان نظرات مخالف و یا به عبارتی همسویی با نظرات و ایدهای حاکم بر این هیئتها، احساس میکنند که جو سازمانی مطلوبی را رقم میزنند. در راستای یافتههای پژوهش حاضر، سیلاوی و همکاران (1394) و صلواتی و همکاران (1394) نیز نشان دادند که بین سکوت سازمانی با جو سازمانی رابطۀ مثبت معناداری وجود دارد. در حالی که برخلاف یافتههای پژوهش حاضر، زمانی و همکاران (1395) رابطۀ منفی معنادار بین سکوت سازمانی و جو سازمانی یافتند. از اینرو، نتایج تحقیق سیلاوی و همکاران (1394) و صلواتی و همکاران (1394) با یافتههای پژوهش حاضر همسو و با نتایج تحقیق زمانی و همکاران (1395) ناهمسو میباشد. از دلایل احتمالی این ناهمسویی میتوان به تفاوت جامعۀ آماری تحقیقات اشاره کرد. همچنین، در این تحقیق مشخص شد که بین مولفههای عضویت (189/0-=r، 011/0=p) و شباهت (235/0-=r، 001/0=p) با جو سازمانی رابطۀ منفی معنی‌دار وجود دارد، اما بین وفاداری با جو سازمانی (085/0-=r، 254/0=p) رابطۀ معنی‌داری وجود ندارد. در تبیین این یافته نیز میتوان چنین اذعان داشت که هر چه کارکنان هیئتهای بدنسازی و پرورش اندام حس تعلق و دلبستگی و کشش عاطفی بیشتری نسبت به سازمانشان (چنی، 1982) پیدا میکنند و به این ادراک میرسند که اهداف و علایق مشترکی با دیگر اعضای سازمان (چنی، 1982) دارند، احتمالاً به این نتیجه میرسند که جو سازمانی بر علیه آنها میشود و جو سازمانی را شرایطی نامطلوب درک میکنند. یافتههای این بخش از پژوهش تحقیقات همسو و ناهمسو نداشت.
یافتهها مبین آن بود که بین مولفههای نگرش مدیریت عالی به سکوت (338/0=r، 001/0=p)، نگرش سرپرست به سکوت (394/0=r، 001/0=p) و فرصتهای ارتباطی (357/0=r، 001/0=p) با جو سازمانی رابطۀ مثبت معنی‌دار وجود دارد. در راستای یافتههای پژوهش حاضر، سیلاوی و همکاران (1394) و صلواتی و همکاران (1394) نیز نشان دادند که بین سکوت سازمانی با جو سازمانی رابطۀ مثبت معناداری وجود دارد. در حالی که برخلاف یافتههای پژوهش حاضر، زمانی و همکاران (1395) رابطۀ منفی معنادار بین سکوت سازمانی و جو سازمانی نشان دادند. از اینرو، نتایج تحقیق سیلاوی و همکاران (1394) و صلواتی و همکاران (1394) با یافتههای پژوهش حاضر همسو و با نتایج تحقیق زمانی و همکاران (1395) ناهمسو میباشد. از دلایل احتمالی این ناهمسویی میتوان به تفاوت جامعۀ آماری تحقیقات اشاره کرد.
در نهایت، در این تحقیق مشخص شد که فقط سکوت سازمانی (43/0=β) پیش بینی کنندۀ معنادار جو سازمانی است. همچنین، به ازای افزایش یک واحد سکوت سازمانی، 43/0 جو سازمانی افزایش مییابد. در تبیین این یافته میتوان چنین اذعان داشت که احتمالاً کارکنان هیئتهای بدنسازی و پرورش اندام به این ادراک رسیدهاند که هر چه سکوت کنند، جو سازمانی مثبتتر و بهتر خواهد شد. یافتههای این بخش از پژوهش تحقیقات همسو ناهمسو نداشت.
بنابراین، پیشنهاد میشود مدیران سطح عالی این هیئتها، دورههای توانمندسازی کارکنان را در راستای شناخت دقیق سازمان و بهبود جو سازمانی توسعه دهند. همچنین، با بکارگیری روشهای مطلوب و متناسب با سازمان برای بیان عقاید و نظرات کارکنان، در راستای بهبود سکوت سازمانی اقدام کنند. علاوه بر این، مدیران این هیئتها از طریق برگزاری جلسات هماندیشی ماهانه نظرات کارکنان را دریافت کنند و از این طریق جو سازمانی را به شرایط ایدهآل سوق دهند. در نهایت، روسای هیئتهای بدنسازی و پرورش اندام سکوت سازمانی را به عنوان یکی عوامل موثر بر جو سازمانی مورد توجه قرار دهند.
منابع
- افخمی، مهدی و خلیلی، افسر. (1391). «بررسی رابطه عوامل شخصیتی و سکوت سازمانی کارکنان دانشی». پژوهش های مدیریت عمومی. شمارۀ 5، صص:65-.83.
- آهنچیان، محمدرضا و براتلو، فاطمه. (1386). «سازمانها و هویت ما». مجله علوم اجتماعی. شماره ۲، صص: 1-12.
- رحمانسرشت، حسین و فرهادی نژاد، محسن. (1389). «مروری بر رابطه میان هویت سازمانی و تعهد سازمانی». دو ماهنامه منابع انسانی . 2(11): 12.-29.
- رستگار، احمد و جابری، الهام. (1395). «بررسی نقش جو سازمانی در پیش بینی هویت سازمانی کارکنان اداره ورزش و جوانان استان فارس». اولین همایش ملی تحولات علوم ورزشی در حوزه سلامت، پیشگیری و قهرمانی.
- رستگار، عباسعلی و روزیان، فرناز. (1393). «شناسایی عوامل مؤثر بر سکوت سازمانی به روش آمیخته تشریحی انتخاب مشارکت کننده». فصلنامه مدیریت سازمانهای دولتی. سال دوم، شماره 8، صص:7-18.
- زمانی، احمد؛ ابرزی، مهدی و نوری، ابوالقاسم. (1395). «ارتباط بین جو سازمانی و سکوت سازمانی بین کارکنان ادارۀ کل آموزش و پرورش شهر اصفهان». پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد اصفهان، دانشکده مدیریت.
- شاهزاده احمدی، روحاله. (1391). «سکوت سازمانی». نشریه بینش. سال اول، شماره 1، صص: 13-1.
- صادقی، احدیه؛ عیدی، حسین؛ ناصری پلنگرد، ولی و لقمانی، محسن. (1394). «تبیین مدل روانشناختی توانمندسازی کارکنان بر اساس اعتماد سازمانی». مدیریت منابع انسانی در ورزش. شمارۀ 2، صص: 81-91.
- صلواتی، علی؛ یاراحمدی، محمد و سید هاشمی، سعید. (1394). «ارتباط بین سکوت سازمانی با جو سازمانی در کارکنان بانک». فصلنامه مدیریت دولتی. ص 14-1.
- کرمانی، بهناز. (1385). «جو سازمانی و عوامل مرتبط». فصلنامه دیدگاه مهندسین صنایع . ص 12-24.
- محمدزاده، زهرا؛ رحمان سرشت، حسین و کوشازاده، سیدعلی. (1392). «اثر اعتماد شناختی و عاطفی به رهبر بر هویت سازمانی: نقش میانجی اعتماد به سازمان». رهیافتی نو در مدیریت آموزشی. شماره 3 ، صص: 1-20.
- مرادی، مسعود و موسوی حجازی، بهار. (1386). «نقش طراحان در روند خلق هویت سازمانی». تدبیر. شمارۀ 194، صص: 19-24.
- نصراصفهانی، علی و آقاپور دهکردی، طاهره. (1391). «بررسی رابطه هویت سازمانی با سکوت سازمانی کارکنان مورد مطالعه کارکنان دانشگاه اصفهان». جامعه شناسی کاربردی، سال 24. شماره پیاپی(52)، شماره 4، صص:139-162.
- نوابی، ارمغان. (1390). «تحلیل رابطه روش های جامعه پذیری سازمانی و هویت سازمانی در شهرداری اصفهان». پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه اصفهان، دانشکده علوم ادرای و اقتصاد.
- نیک پیما، نسرین و غلام نژاد، حانیه. (1389) . «عوامل موثر بر دیدگاه پرستاران شاغل در بیمارستان ها در مورد ابعاد مختلف جو سازمانی». مجله دانشکده پرستاری و مامایی دانشگاه علوم پزشکی تهران. دوره 16، شمار ه 2ص: 72-78.
- Baheri,Gh; Zarei,R.,& NikAeen, M. (2012). “Organizational Silence (Basic Concepts and Its Development Factors)”.Ideal Type of Management, Vol. 1, No. 1, PP. 47- 58.
- Beer, M., Eisenstat, R. (2000). “The Silent Killers of Strategy Implementation and Learning”.Sloan Management Review, Vol. 41, No. 4, p. 29-40.
- Brinsfield CT, Edwards MS. (2009). “Greenberg J. Voice and silence in organizations: Historical review and current conceptualizations”. Voice and silence in organizations. 1.
- Cheney, G. (1983). “The rhetoric of identification and the study of organizational communication”. Quarterly Journal of Speech, 69, 143-158.
- Fuller, Jerry B., Kim Hester, Tim Barnett, Len Frey, Clint Relyea and Danielle Beu. (2006). “Percived external prestige and internal respect: New insights into the organizational identification process”. Human Relations, 59, 815–846
- Halpin AW, Croft DB. (1963). The Organizational Climate of schools. Chicago: U. of Chicago
- Harquail CV, Cox T. (1993). Organizational cultureand acculturation. In T. Cox, Jr. (Ed.), Culturaldiversity in organizations: Theory, research andpractice. San Francisco, CA: Berrett-Koehler Publishers.
- Heydari, Z. (2010). “Study the relationship between organizational climate and conflict management from the perspective of teachers”. the letter of News organizational industrial psychology, 1(3), 65-74.
- Jianhua, G., Xuemei, S., & Yan, Z. (2010). “Organizationalsocialization, organizational identification and organizational citizenship behavior: an empirical research of Chinese high-tech manufacturing enterprises”. Nankai Business Review International, 1(2), 166-179.
- Kuhn, T. and Nelson, N. (2002). “Reengineering identity”. Management Communication Quarterly, Vol 16, No 1, pp 5-38.
- Pinder, C.C. and Harlos, K. P. (2001). “Employee Silence: Quiescence and Acquiescence as Responses to Perceived Injustice”. In Rowland, K. M. and Ferris, G.R. (Eds), Research in personnel and Human Resources Management. New York. Vol. 20. Pp.331- 69.
- Prati LM, McMillan-Capehart A, Karriker JH. (2009). “Affecting organizational identity, a manager's influence”. Journal of Leadership & Organizational Studies. 1; 15(4):404-15.
- Puusa A. (2006). “Conducting Research on Organizational Identity”. Electronic Journal of Business Ethics and Organization Studies. 2006; 11(2):123-35.
- Shamir, B., & Kark, R. (2004). “A single-item graphic scale for the measurement of organizational identification”. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77(1), 115-123.
- Vakola, M. & Bouradas, D. (2005). “Antecedents and consequences of organizational silence: an empirical investigation”. Employee Relations, 27(5), 441-458.
- Weerakoon, R. (2016). “Human resource management in sports: A critical review of its importance and pertaining issues”. Physical culture and sport studies and research, 69(1), 15-21.
)