ارائه مدل تاثیرگذاری تعهد کاری کارکنان بر عملکرد شرکت های تولیدی ورزشی در ایران

آزیتا شجاعی[1]

 ولی نوذری[2]

 شهرام علم[3]

 مهدی ضرغامی[4]

تاریخ دریافت مقاله: 22/1/1398

                                                                                 تاریخ پذیرش مقاله:31/1/1398

 10.22034/SSYS.2022.641

مقدمه

امروزه، صنعت ورزش^[5] به­ عنوان عاملی مؤثر در رشد و توسعه­ ابعاد اجتماعی و اقتصادی با اثرات مستقیم و غیرمستقیم، نقش مهمی را در اقتصاد کشورها ایفا می­کند؛ به طوری­که از بزرگترین صنایع پردرآمد در قرن حاضر به ­شمار می­آید (تربتی و همکاران، 1394). «صنعت ورزش به مجموعه­ای از فعالیت­های مرتبط با تولید و بازاریابی کالاها و خدمات ورزشی اطلاق می­شود که در ارتقای ارزش افزوده نقش داشته باشند» (مولین و همکاران^[6]، 2014). شرکت­های تولیدی ورزشی با عنوان «سازمان­های خصوصی» برای کسب درآمد از طریق فروش کالاها و خدمات ورزشی و در نتیجه بهبود^[7] عملکرد فعالیت می­کنند و به عنوان یکی از زیرساخت­های صنعت ورزش مطرح هستند و کسب مزیت رقابتی از اهداف ویژه­ آنها می­باشد (سجادی، 1395). هرچند با افزایش رقابت در سطح جهانی، ملی، صنعت و سازمان­ها به خصوص در صنعت ورزش که رقابت به سرعت در حال افزایش است، جستجوی روش­ها و مدل­های بهبود یافته برای به دست آوردن مزیت رقابتی و یا نادیده گرفتن آن در حال تکامل است (شفیعی و همکاران، 1392). این باعث شده تا مدیران و متخصصان زنجیره تأمین^[8]، یکپارچگی^[9] را به عنوان یک راهبرد احتمالی برای ایجاد مشارکت راهبردی و در نتیجه بهبود عملکرد زنجیره تامین و دستیابی به کاهش هزینه و کاهش زمان مد نظر قرار دهند (کومار و همکاران^[10]، 2017). از این منظر، سازمان‌ها به جای این­که مجبور باشند در تمامی زمینه‌ها بهترین عملکرد را داشته باشند، می‌توانند از توانمندی‌های محوری سایر سازمان‌ها به منظور بهینه‌سازی قابلیت‌ها و افزایش اثربخشی خود بهره گرفته و سطح رضایتمندی مشتریان را ارتقا دهند. این مشارکت و یکپارچگی نیازمند یک نظارت دقیق و نظام­مند می­باشد که در صورت بی­توجهی به آن سازمان رو به زوال گرویده و در نتیجه سهم رقابتی خود را به رقبا می­سپارد (تربتی و همکاران، 1394). بنابراین، آن چه قبل از طراحی هر سیستم ارزیابی و بهبود عملکرد باید مد نظر قرار گیرد، مفهوم یکپارچگی زنجیره تامین است که به عنوان بستری برای هر نوع بهبود به خصوص عملکرد باید مورد توجه قرار گیرد. لذا بدون پیاده سازی یکپارچگی، عملکرد هیچ زنجیره­ تامینی قابلیت ارزیابی را نخواهد داشت (شفیعی و همکاران، 1392). با این حال، با وجود مزیت بالقوه یکپارچگی زنجیره تأمین و مطالعات بی­شماری که انجام شده است، هنوز یک معنای منفرد قابل قبول یا عملیاتی از یکپارچگی زنجیره تأمین وجود ندارد. هم چنین، این موضوع به خوبی تشریح نشده است که اعضای زنجیره تامین به یک مدیریت درون و فراسازمانی از فعالیت ها دست یابند و بدانند در ارزیابی عملکرد زنجیره تنها عملکرد شرکت مورد ارزیابی قرار نمی­گیرد، بلکه شبکه ای از همکاری (تشریک مساعی)^[11] و تعامل^[12] بین شرکای زنجیره باید مورد بررسی قرار گیرد (کاپی و لانگونی^[13]، 2016). در همکاری و تعامل بین شرکای زنجیره تأمین برای تأثیر بر عملکرد، دو نگرانی عمده وجود دارد: یکی رفتارهای اشترک گذاری شده سازمان- شامل ادراک میان همکاران، تعهد، منابع شبکه و توزیع منصفانه منابع شبکه- و دیگری رفتارهای تکنولوژیکی در همکاری زنجیره تامین می باشد که ممکن است نوعی ریسک را برای شرکت در همکاری در زنجیره تامین به وجود آورد. با وجود این، همکاری در زنجیره تامین برای رسیدن به رفتارهای مشترک مهم است (چلبی، 1394)؛ به طوری که اهمیت رفتارهای ارتباطی مانند اعتماد و تعهد میان اعضا در تسهیل همکاری ها در زنجیره تامین، بر اساس نظریه­های  ادراک عدالت، سرمایه اجتماعی و کنش متقابل شبکه مورد بحث قرار گرفته است (وئو و چیو^[14]، 2018). پاندی و همکاران^[15] (2018) در بررسی شرکت­هایی که از سیستم مدیریت منابع انسانی با عملکرد بالا و تعهد محور بهره می­گیرند، دریافتند سازمان­هایی که بر حمایت از سیستم عملکرد بالا تاکید داشتند، این امر بر ادراک کارکنان و عملکرد درونی آن ها و تمایل به رفتارهای کار اضافی و اعتماد آنان اثر گذار بوده است. همچنین احساس ادراک عدالت سازمانی در سازمان­هایی که اعتقادی به سیستم عملکرد بالا نداشتند، پایین تر بوده است. به علاوه، اختلاف نظارت کننده در حمایت از اجزای سیستم عملکرد بالا نظیر پرداخت هزینه های اجرایی، آموزش و طرح های شغلی نیز منجر به کاهش کیفیت و کیفیت عملکرد نقش گردیده است (پاندی و همکاران، 2018). رینتو و رحمت سیه^[16] (2018) با بررسی تأثیر باز پرداخت و انگیزش مرتبط با عملکرد با نقش تعهد سازمانی نتیجه گرفتند که انگیزش کاری در ارتباط با تعهد سازمانی و عملکرد متأثر از تعهد سازمانی می باشد. این بدان معناست که یکی از عوامل اصلی تعهد سازمانی، انگیزش است که تعهد سازمانی با اثر پذیری از انگیزش کاری، عملکرد را بهبود می­بخشد (رینتو و رحمت سیه، 2018). با توجه به این یافته ها، باید گفت در بررسی اثر یکپارچگی زنجیره تامین در عملکرد شرکت باید عوامل درون سازمانی بیشتر مورد توجه قرار گیرد. مروری بر مطالعات گذشته نشان می دهد که توجه به مدیریت نیروی انسانی در مدیریت زنجیره تامین و یکپارچگی زنجیره تامین کمتر مورد بررسی قرار گرفته است، این در حالی است که بیشتر چارچوب­های مدیریت زنجیره تامین بر اساس تعامل و تشریک مساعی شبکه زنجیره تامین شکل گرفته اند، ولی جزء اساسی آن که کارمندان داخلی شبکه هستند، نادیده گرفته شده است (فلود^[17]، 2011). اجرای موفق مدیریت زنجیره تامین نیازمند یکپارچه سازی وظایف درونی شرکت و ارتباط موثر آن­ها با عملیات خارجی شرکای آن با توجه به تعهدکاری کارکنان است. هنگامی که تعهد در داخل هر شرکت برانگیخته می­شود سبب می گردد که شرکت به صورت مشترک با سایر شرکت ها در اجرای مدیریت زنجیره تامین بهترعمل کند که نتیجه آن بهبود عملکرد شرکت می­باشد (آلفالالوکویه و همکاران^[18]، 2018). بنابراین به نظر می­رسد تعهد کاری کارکنان بتواند شکاف موجود بین رابطه یکپارچگی زنجیره تامین با عملکرد شرکت را بهبود بخشد.

سالانسیک^[19] (2016) تعهد را حالتی می­داند که در آن «فرد با اعمال خویش و از طریق این اعمال به این باور می­رسد که به فعالیت­هایش تداوم بخشد و مشارکت خود را در انجام دادن آن­ها حفظ کند». از سوی دیگر، تعهد از عناصر محوری هر اجتماع است و از لحاظ مفهومی در هر مورد از تعهد نوعی ضرورت وجود دارد؛ ضرورت برای کسی در انجام دادن چیزی. رویکرد پارسونزی^[20] به تعهد و منشأ آن این است که تعهد، نوعی علاقه و دلبستگی عاطفی است و پیش شرط آن وجود نوعی «دیگری» است و نیز ایجاب می­نماید که در جامعه انسجام عام و وفاق تعمیم یافته وجود داشته باشد تا چنین احساس تعلق و علاقه­ای قابل تصور باشد (چلبی، 1394). این امر موجب افزایش اعتماد و در نتیجه افزایش احساس امنیت و قبول هنجارهای جامعه می­شود. این مهم در دیدگاه چلبی(1395) و نظام چند سطحی و نظم اجتماعی در عرصه اقتصادی به خوبی نمایان است. وی معتقد است نظام اقتصادی در یک بهشت اجتماعی در سه سطح کلان، میانه و خرد یک نوع یکپارچگی و نظم پایدار را متصور است که از توزیع منصفانه و متوازن منابع، انسجام، هنجارها تا امنیت و احساس عدالت را در بر می­گیرد. وی لازمه این نظم پایدار را که به توسعه پایدار می انجامد، ارتباط مؤثر و مناسب کلیت نظام با خرده نظام در سطح محیط منطقه ای و جهانی می داند. خرده نظام اقتصادی که می توان صنعت و تجارت را متصور شد، در درون خود بین سطح کلان تا خرد تفکیک می شود که بر اساس نظر پارسونز، این خرده نظام اقتصادی به نهاد مالکیت، نهاد شغل و نهاد قرارداد یا میثاق و وفاق تفکیک می­گردد. در این رویکرد، تعهد نوعی علاقه و دلبستگی عاطفی است و زمانی شکل می­گیرد که در جامعه انسجام عام و وفاق تعمیم یافته وجود داشته باشد. در رویکرد سیستمی، تعهد کاری بر عناصر دیگری نیز مانند ارتقا از داخل، توزیع منصفانه منابع، امنیت شغلی، بهبود عدالت سازمانی و مشارکت، اعتماد و غیره تمرکز دارد (شریفیان و همکاران،1394). هدف این رویکرد، ایجاد شرایطی است که به کارکنان و ذی نفعان بفهماند سازمان به خواسته­ها و نیازهای آنان توجه می کند تا آنان به اهداف سازمان متعهد شوند و برای تحقق اهداف سازمان سرسختانه تلاش کنند (بون و کلشوون^[21]، 2014). هانت و مورگان^[22] (2017) تعهد را در دو سطح کلان و خرد مطرح می کنند؛ در سطح خُرد، تعهد به گروه های خاص که شامل گروه کاری، سرپرستان و مدیریت عالی است و در بُعد کلان، تعهد به سازمان به عنوان یک مجموعه و یک سیستم تعبیر شده است. آنان اظهار می­دارند کارکنان زمانی تعهد سازمانی بالایی دارند که نخست سطحی از اعتماد را داشته باشند و اهداف و هنجارهای سازمان را بپذیرند؛ دوم، میل به تلاش برای دستیابی به اهداف سازمانی و تمایل قوی برای عضو شدن در این سازمان داشته باشند (رینتو و رحمت سیه^[23]، 2018). اغلب محققان بر این باورند که مدیران با مداخله، مشارکت‌، توانمندسازی، توسعه سازمانی، ابراز احساسات، کار تیمی، حمایت از سیستم مدیریت منابع انسانی تعهد و عملکرد بالا و پاداش­های مبتنی بر عملکرد می­توانند بر انگیزه کاری، احساس عدالت، تولید بالا، انعطاف پذیری، جلب رضایت مشتریان و کارکنان و عملکرد مالی شرکت درآینده، اثر گذار باشند (پاندی و همکاران^[24]، 2018). لذا مدیران علاوه بر حفظ و جذب کارکنان مستعد، ماهر و منعطف، باید به شیوه­هایی روی آورند که کارکنان را با مهارت­ها، اطلاعات، انگیزش، تعهد بالا و آزادی عمل در تصمیم گیری­های مهم و در نهایت پاسخ سریع به این قبیل تغییرات در سطح ملی و جهانی آماده سازند (فلود^[25]، 2011)، در کل می­توان بر اساس دیدگاه­ها و مطالعات انجام شده بیان کرد که تعهد کاری متأثر از عوامل مختلفی نظیر نظم و انسجام، وفاق سازمانی^[26]، احساس برابری و عدالت^[27]، امنیت، مهارت شغلی، خودپنداره، انگیزه کاری و مهارت های شغلی افراد است که در این پژوهش در سه سطح کلان، میانه و خرد مورد توجه قرار گرفته است و می­تواند بر عملکرد سازمان اثر گذار باشد. بر این اساس، می­توان با یک رویکرد احتمالی و پیکربندی ترکیبی جدید با توجه به مطالعات انجام شده و اتکا به رویکردهای سیستم اجتماعی، تعامل اجتماعی، سرمایه اجتماعی، قراردادهای روانشناختی و سیستم مدیریت منابع انسانی یا همان نگرش بر مبنای منابع^[28] و قابلیت های پویا^[29] در سه سطح کلان، میانه و خرد تعهد کاری کارکنان را در کل زنجیره تامین و درون سازمانی برای رسیدگی به اثرات تعهد کاری کارکنان در یکپارچگی خارجی و داخلی و در کل یکپارچگی زنجیره تامین تصویب کرد (سالانسیک^[30]، 2016). در مطالعات بی­شماری تعهد کاری و عملکرد، توجه ویژه ای را به خود جلب کرده اند و مشخص شده است که در کنار عواملی که می­توانند در بهبود عملکرد سازمانی نقش مؤثری ایفا کنند، تعهد کاری کارکنان به عنوان عامل مهمی می­تواند مد نظر قرار گیرد. از این رو، با یک رویکرد جامع تر، درک ما از رابطه تعهد کاری کارکنان و یکپارچگی زنجیره تامین و تأثیر آن بر عملکرد شرکت های تولیدی ورزشی افزایش می­یابد. با نگاه به فعالیت های شرکت­های بزرگ تولید کننده کالاهای ورزشی مشخص می­گردد که تولید کنندگان بزرگ دنیا برای موفقیت در تجارت به طور سازمان یافته و هماهنگ عمل می­کنند و با دقت بیشتری در تمام مراحل تولید و توزیع می­کوشند تا سهم بزرگ تری از بازار را به خود اختصاص دهند (شریفیان و همکاران، 1395). ورزش و صنعت ورزش در ایران به خصوص شرکت های تولیدی ورزشی هر چند در دهه­های اخیر با تقاضاهای رو به رشدی مواجه شده اند، اما با محدودیت های بی­شماری نیز در عرصه رقابت با رقبا در حوزه جهانی و ملی رو به رو هستند. لذا لازم است زمینه­های بررسی فراگیر جهت بهبود عملکرد این شرکت­ها بر پایه تعهد کاری در سطوح کلان، میانه و خرد و یکپارچگی زنجیره تامین جهت رقابت با رقبا فراهم شود. ایجاد زمینه های شکل گیری و تداوم اثربخش یکپارچگی زنجیره تأمین بر عملکرد شرکت مستلزم شناخت عوامل مؤثر بریکپارچگی زنجیره تامین است که در پژوهش های قبلی تنها به متغیرهای درون سازمانی توجه شده است، اما در این پژوهش تعهد کاری کارکنان در سه سطح کلان، میانه و خرد مورد توجه قرار گرفته است. به عبارت دیگر، هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی تاثیرگذاری تعهد کاری کارکنان بر یکپارچگی زنجیره تامین و عملکرد شرکت های تولیدی ورزشی در ایران با نظرسنجی از خبرگان این حوزه بود.

روش شناسی پژوهش

با توجه به اینکه هدف این پژوهش ترکیبی اکتشافی از نوع متوالی و مدل ابزارسازی، طراحی و تدوین الگو بر اساس معیارهای تعهد کاری، عملکرد شرکت­ها و زنجیره تامین بود، در بخش کیفی، استفاده از روش تحقیق مطالعه موردی و مصاحبه نیمه ساختارمند با صاحب نظران و اساتید منجر به تدوین معیارهای تعهد کاری، عملکرد شرکت­ها و زنجیره تامین گردید. در بخش کمی نیز با استفاده از روش توصیفی- پیمایشی و با استفاده از ابزار محقق ساخته، برای سنجش اثربخشی بیرونی آن اقدام شد. این پژوهش در زمره پژوهش های ترکیبی، و از نوع اکتشافی متوالی^[31] و مدل ابزارسازی^[32] بود که در دو مرحله کیفی و کمی اجرا گردید. متغیرهای مورد بررسی شامل متغیر مستقل تعهد کاری کارکنان به شرح زیر بود:

در سطح کلان: انسجام جامعه، توزیع منصفانه منابع، هنجارهای کار و اعتماد انتزاعی

در سطح میانه: وفاق سازمانی، مشارکت سازمانی و عدالت سازمانی

در سطح خرد: خود تنظیمی، مهارت شغلی، انگیزه کار، پنداشت از خود، احساس امنیت و احساس عدالت.

  متغیر میانجی یا وابسته میانی، یکپارچه سازی زنجیره تامین به قرار زیر بود: یکپارچه سازی داخلی، یکپارچه سازی مشتری، یکپارچه سازی تامین کننده و جهت گیری یکپارچه سازی خارجی. متغیر وابسته اصلی، عملکرد شرکت های تولیدی ورزشی در ایران شامل انعطاف پذیری، تحویل، کیفیت، موجودی انبار و رضایت مشتری بود. جامعه آماری این تحقیق را دو گروه تشکیل می دادند: گروه نخست، شامل خبرگان و اساتید دانشگاهی منتخب و مدیران شرکت های تولیدی ورزشی ایران که دارای ویژگی هایی نظیر در دسترس بودن، تجربه، تناسب رشته تحصیلی، مدرک دکتری، اشتغال به تدریس در دانشگاه، سابقه پژوهشی و تألیفی در این زمینه بودند (14 نفر)؛ گروه دوم، شامل مدیران و کارشناسان شرکت های تولیدی فعال در صنعت ورزش کشور که براساس اطلاعات شرکت های عضو اتحادیه شرکت های تولیدی لوازم ورزشی و سایت وزارت صنعت معدن و تجارت، تعداد 105 شرکت تولیدی فعال در صنعت ورزش ایران وجود دارند. در پژوهش حاضر جهت انتخاب نمونه مناسب از جامعه خبرگان و اساتید دانشگاهی از روش نمونه گیری غیرتصادفی از نوع گزینشی- روش نمونه گیری هدفمند و معیار اشباع نظری و از تکنیک نمونه افراد کلیدی (خبرگان)- و در جامعه مدیران و کارشناسان شرکت های تولیدی ورزشی ایران از روش تمام شماری استفاده گردید. حجم نمونه جامعه خبرگان و اساتید دانشگاهی با استفاده از جدول مورگان تعیین شد و در انتخاب جامعه مدیران و کارشناسان شرکت های تولیدی متوسط و بزرگ ورزشی به روش تمام شماری، بعد از اجرای پژوهش و حذف پرسشنامه های ناقص و مخدوش، تعداد 230 نفر از مدیران اجرایی و کارشناسانی که سابقه مدیریت اجرایی به مدت 5 سال داشتند و حاضر به همکاری بودند، برگزیده شدند. ابزار های جمع آوری داده های اصلی تحقیق حاضر عبارت اند از: مصاحبه، پرسشنامه و مشاهده. از مشاهده جهت دستیابی به مؤلفه های مدل ابتدایی و پیشنهادی تحقیق و از پرسشنامه برای جمع آوری داده های آماری مورد نیاز استفاده شده است. گفتنی است که در مراحل گوناگون تحقیق از جمله طراحی مدل اولیه، طراحی شاخص ها، تعیین موانع و تنگناها، طراحی مدل نهایی و همچنین طراحی سوالات پرسشنامه تحقیق از تکنیک دلفی^[33] نیز استفاده گردیده است. در این پژوهش برای طراحی اولیه، ابتدا دیدگاه­ها، متون، مقالات و پرسشنامه­های مرتبط با حوزه مورد تحقیق به طور گسترده بررسی و جمع آوری گردید. سپس با استفاده از تکنیک دلفی با کارشناسان خبره و اساتید فعال مصاحبه گردید و ضمن تایید مدل پیشنهادی، اصلاحات لازم انجام گردید. ماهیت مطالعه ایجاب می کرد که متخصصان و خبرگان حداقل 40 تا 60 دقیقه وقت آزاد داشته باشند و با رضایت کامل در مطالعه شرکت کنند. در مرحله بعد با استفاده از متون و نظر خبرگان، پرسشنامه اولیه جهت شناسایی و گرد آوری داده ها بر اساس ابعاد تعیین شده تدوین گردید. در بخش پاسخگویی پرسشنامه از مقیاس لیکرت استفاده شد. بدین صورت که افراد نظرات خود را برای گویه های یکپارچکی زنجیره تامین و تعهد کاری با پاسخ های (کاملاً مخالفم تا کاملاً موافقم) در برابر هر یک از گویه ها مشخص می نمودند و برای گویه های عملکرد شرکت از ضعیف تا قوی مد نظر قرار گرفت. جهت سنجش روایی پرسشنامه از روایی صوری در گام اول و روایی محتوایی در گام بعدی استفاده شد. برای تعیین روایی صوری، دو روش کیفی و کمی به کار رفت. در روش کیفی، پرسشنامه در اختیار 10 نفر از مدیران اجرایی شرکت ها با روش چهره به چهره قرار گرفت تا ضمن مطالعه آن به گویه ها پاسخ دهند و مواردی چون: سطح دشواری درک عبارت و کلمات، میزان تناسب و ارتباط مطلوب عبارات با ابعاد پرسشنامه و ابهام در مورد برداشت های اشتباه از عبارات مطرح شده را بیان نمایند. در گام بعدی جهت کاهش و حذف عبارت های نامناسب و تعیین اهمیت هر یک از گویه ها، از روش کمی تاثیر نمره استفاده و امتیازهای بالای 5/1، قابل قبول در نظر گرفته شد. جهت تعیین روایی محتوا نیز از دو روش کیفی و کمی استفاده شد. در روش کیفی پرسشنامه پایلوت تدوین شد و در اختیار  14 نفر از خبرگان و متخصصان قرار گرفت و از ایشان خواسته شد تا پرسشنامه را بر اساس معیارهای رعایت دستور زبان فارسی، استفاده از کلمات مناسب، قرار گرفتن گویه ها در جای مناسب، امتیاز دهی مناسب، مدت زمان لازم جهت تکمیل ابزار و تناسب دامنه انتخاب شده بررسی و بازخورد لازم را ارائه دهند. در بررسی روایی محتوای کمی هم دو ضریب نسبت روایی محتوا (CVR)- این معیار توسط لاوشه^[34] (1975) ابداع شده است-خبرگان در مورد هر گویه به سه طیف «ضروری است، مفید ولی ضروری نیست و ضرورتی ندارد» پاسخ دادند. همچنین شاخص روایی محتوا (CVI) از نظر خبرگان در مورد این که آیا گویه ها جهت اندازه گیری سازه ها به بهترین نحو طراحی شده اند، با سه معیار «سادگی و روان بودن، مربوط یا اختصاصی بودن و وضوح یا شفاف بودن»، در طیف لیکرتی 4 گزینه ای، محاسبه گردید. در این شاخص نمره 79/0 و بالاتر مناسب تشخیص داده می شود، نمره بین 79/0 تا 70/0 سوال برانگیز بوده و نیاز به اصلاح و بازنگری دارد و نمره کمتر از 70/0 غیر قابل قبول است و حذف می گردد. همچنین با استفاده از روش آلفای کرونباخ، پایایی پرسشنامه ها مورد تایید قرار گرفت. ضرایب آلفای کرونباخ به دست آمده برای ابزار این تحقیق در جدول زیر آمده است:

جدول 1: ضرایب آلفای کرونباخ متغیرهای تحقیق

پس از ویرایش داده ها، کدگذاری و ورود داده ها جهت تجزیه و تحلیل داده ها از دو روش آمار توصیفی و استنباطی نظیر جداول فراوانی و ترسیم نمودارهای آماری و نرم افزارهای نظیر 2013 Excel ، SPSS 21 ، LISREL 8/8 و Expert Choice استفاده شد. آزمون نرمال بودن توزیع داده‌ها با استفاده از روش کولموگوروف-اسمیرنوف ^[35]و با کمک نرم افزارSpss 21   صورت گرفت.

یافته های پژوهش

تحلیل عاملی اکتشافی تعهدکاری کارکنان

برای سنجش تعهد کاری کارکنان با توجه به ادبیات نظری و تأیید خبرگان در مجموع 13 سؤال در نظر گرفته شده بود که  نتایج حاصل از تحلیل عاملی اکتشافی توسط نرم‌افزار SPSS در جدول   زیر آمده است:

جدول 2: آزمون KMO  و  Bartlett's برای تعهد کاری کارکنان

در جدول 2، شرایط آزمونKMO   و Bartlett's  برای تعهد کاری کارکنان مورد تأیید قرار گرفت. در ضمن در نتایج حاصل از اجرای تحلیل عاملی اکتشافی بر روی داده ها، برای 13 سئوال اندازه گیری شده در پرسشنامه ارزش­های ویژه سه عامل بیشتر از 1 بوده است و درصد واریانس مشترک بین متغیر ها برای این سه عامل بر روی هم 15/54 درصد کل واریانس متغیر ها را تبیین می کند. به بیان دیگر، میزان دقت بیان شده توسط این سه عامل در مجموع بیش از50 درصد است. سهم عامل یکم با ارزش ویژه 315/4 در حدود 74/21 درصد کل واریانس متغیرها را توجیه کرده است.

جدول 3: نشانگر های متغیر ها در مدل های اندازه گیری و ساختاری

تحلیل عاملی تاییدی یکپارچگی زنجیره تامین

در ادامه از تحلیل عاملی برای رسیدن به یکپارچگی زنجیره تامین استفاده شد که شاخص های برازش مدل نشان دهنده این است که مدل دارای برازش نسبتاً خوبی است، زیرا کای دو به درجه آزادی آن کمتر از 3 و EASRM  نیز کمتر از 09/0 است. در شکل 1، مدل در حالت ضرایب معناداری را نشان می دهد:

شکل 1: مدل اندازه گیری متغیر یکپارچگی زنجیره تامین در حالت ضرایب معناداری مرتبه دوم

تحلیل عاملی تاییدی مرتبه اول  تعهدکاری کارکنان

تحلیل عاملی تأییدی با استفاده از لیزرل انجام گردید و شکل 2  مدل اندازه گیری متغیر تعهدکاری کارکنان را در حالت تخمین استاندارد نشان می دهد. نتایج تخمین (قسمت زیرین شکل) حاکی از مناسب بودن مدل است. با توجه به خروجی لیزرل مقدار 2c  محاسبه شده برابر با 36/156 است که نسبت به درجه آزادی کمتر از 3 می باشد و مقدار مناسبی است. پایین بودن میزان این شاخص نشان دهنده تفاوت اندک میان مدل مفهومی با داده های مشاهده شده تحقیق است. همچنین مقدار RMSEA برابر با 083/0 می باشد. حد مجاز RMSEA، کمتر از 09/0 است؛ هر چه این مقدار کمتر باشد، مدل دارای برازش بهتری است. شاخص های دیگر هم برازش مدل را تأیید می کند از جمله: AGFI که برابر 90/0 و GFI که برابر 90/0 می باشد. همچنین مدل های اندازه گیری در حالت تخمین استاندارد بارهای عاملی را نشان می­دهد که بیانگر میزان تاثیر هر کدام از متغیرها و یا گویه ها را در توضیح واریانس نمرات متغیر یا عامل اصلی است. به عنوان مثال، برای تعهدکاری کارکنان سوال دوم بُعد تعهدکاری بارعاملی 69/0 است و بیشتر توانسته است واریانس بُعد تعهدکاری کارکنان را توضیح دهد. به عبارت دیگر، همبستگی این گویه با عامل یاد شده و تاثیری که در آن دارد بیشتر از سایر گویه هاست و توانسته 48 درصد واریانس تعهدکاری کارکنان را تبیین نماید و میزان خطای آن 52/0 است. خروجی بعدی در شکل 2 حالت معناداری ضرایب و پارامترهای به دست آمده مدل اندازه گیری  ابعاد تعهدکاری کارکنان را نشان می دهد که تمامی ضرایب به دست آمده معنادار شده اند، زیرا مقدار آزمون معناداری بزرگتر از  96/1 یا کوچکتر از 96/1- نشان دهنده معناداری بودن و تایید شدن تحلیل عاملی اکتشافی است.

شکل 2: مدل اندازه گیری متغیر تعهدکاری کارکنان در حالت تخمین استاندارد مرتبه اول

تحلیل عاملی تاییدی مرتبه دوم تعهدکاری کارکنان

در تحلیل عاملی تاییدی مرتبه اول از سوال های پرسشنامه به ابعاد تعهدکاری کارکنان رسیدیم. در ادامه از تحلیل عاملی مرتبه دوم برای رسیدن به تعهدکاری کارکنان استفاده شده است که شاخص های برازش مدل نشان دهنده این است که مدل اندازه گیری دارای برازش نسبتاً خوبی است، زیرا کای دو به درجه آزادی آن کمتر از 3 بوده و EASRM  نیز نزدیک 09/0 است که براساس دیدگاه مک‌کالوم و همکاران (1996) اگر مقدار این شاخص کوچکتر از 10/0 باشد، برازندگی مدل بسیار عالی است. شکل 3 مدل در حالت ضرایب معناداری را نشان می دهد:

شکل 3: مدل اندازه گیری متغیر یکپارچگی زنجیره تامین در حالت ضرایب معناداری مرتبه دوم

با توجه به نتایج تحلیل عاملی تاییدی در مرتبه اول و دوم، می توان گفت مدل اندازه گیری برای انجام مدل معادلات ساختاری مناسب می باشد و قابل اطمینان است.

در این بخش برای تأیید و یا رد فرضیه­های پژوهش ابتدا مدل معادلات ساختاری در دو حالت تخمین استاندارد و ضرایب معناداری ارائه شده است. به عبارت دیگر، فرضیه های اصلی در حالت ساختاری مورد آزمون قرار می گیرد و در ادامه با توجه به تایید یا رد برازش مدل نسبت به آزمون فرضیه های (فرعی) منتج از مدل در حالت مدل اندازه گیری اقدام شده است.  

شکل 4: مدل ساختاری برازش یافته پژوهش در حالت تخمین استاندارد

شکل 5: مدل ساختاری برازش یافته پژوهش در حالت ضریب معناداری

جدول 4: شاخص های برازش مدل ساختاری پژوهش

همان طور که در جدول 4 مشاهده می­شود، مقادیر تمامی شاخص­ها نشان دهنده برازش مناسب و قابل قبول مدل مفهومی پژوهش می­باشد .بنابراین، همخوانی الگوی مفهومی با داده های گردآوری شده، مورد تایید است.

جدول 5: بررسی فرضیه های اصلی پژوهش

بنابراین با توجه به مدل ساختاری پژوهش و جدول 5، تعهدکاری کارکنان بر روی عملکرد شرکت دارای اثر مثبت، مستقیم و معناداری برابر با 32/0 و اثر مثبت، غیر مستقیم و معناداری برابر 24/0  می باشد. تعهدکاری کارکنان بر روی یکپارچگی زنجیره تأمین دارای اثر مثبت، مستقیم و معناداری برابر با 32/0 می باشد. همچنین خود یکپارچگی زنجیره تامین نیز بر روی عملکرد شرکت های تولیدی ورزشی دارای اثر مثبت، مستقیم و معناداری برابر با 74/0 می باشد. لذا می­توان ادعا کرد که تعهد کاری کارکنان از طریق یکپارچگی زنجیره تامین اثر مثبت، غیر مستقیم و معناداری بر روی عملکرد شرکت های تولیدی ورزشی دارد. این بدان معناست که یکپارچگی زنجیره تامین نقش واسطه­ای بر تأثیر تعهد کاری کارکنان و عملکرد شرکت های تولیدی ورزشی دارد. 

بحث و نتیجه گیری

تعهد کاری کارکنان بر عملکرد شرکت های تولیدی ورزشی در ایران تاثیرگذار است. نتایج تحلیل مسیر این تحقیق با توجه به مدل ساختاری پژوهش در حالت ضرایب معناداری و استاندارد مشخص نمود که تعهدکاری کارکنان بر روی عملکرد شرکت دارای اثر مثبت، مستقیم و معناداری برابر با 38/0 و اثر مثبت، غیر مستقیم و معناداری برابر 24/0 (حاصل ضرب ضرایب معناداری) بر عملکرد شرکت های تولیدی ورزشی دارد. لذا می­توان ادعا کرد که تعهد کاری کارکنان از طریق یکپارچگی زنجیره تامین اثر مثبت، غیر مستقیم و معناداری بر روی عملکرد شرکت های تولیدی ورزشی دارد و نقش واسطه­ای یکپارچگی زنجیره تامین بر تأثیر تعهد کاری کارکنان و عملکرد شرکت های تولیدی ورزشی با 95 درصد اطمینان مورد تایید قرار می­گیرد. بنابراین هر چه تعهدکاری کارکنان در یکپارچگی زنجیره تامین شرکت های تولیدی ورزشی بیشتر باشد، بهبود در عملکرد شرکت نمود بیشتری دارد. این یافته ها مطابق با ادبیات بررسی شده است و نشان می دهد که تعهد کاری کارکنان که خود متأثر از اعتماد، همکاری، احساس عدالت، مشارکت سازمانی و سایر عامل­های مورد تایید در پژوهش حاضر است، می تواند در بهبود عملکرد شرکت در بین شرکای زنجیره تامین نقش مهمی ایفا کند. همچنین تأثیر تعهد، اعتماد، عوامل انگیزشی در یکپارچه سازی زنجیره تامین بر اساس همکاری، اعتماد و تعهد، بهبود کارایی و رضایت مشتری، در مطالعات گزارش شده است. به علاوه، تعهد کارکنان و ابعاد یکپارچگی زنجیره تامین بر چندین عامل عملکردی مانند انعطاف پذیری، تحویل، کیفیت، موجودی انبار و رضایت مشتری، تاثیر مستقیم و غیرمستقیم  داشته است (وارمولن و همکاران، 2016؛ آلفلا لوکویه و همکاران، 2015 و جین و همکاران، 2013). این نتایج گویای آن است که تعهد نیروی انسانی در یکپارچگی زنجیره تامین و تأثیر آن بر عملکرد شرکت که تاکنون کمتر مورد توجه قرار می گرفت تا چه اندازه می تواند ارزش رقابتی و بهبود عملکرد شرکت را سبب شود. معمولا این طور برداشت می شود که یکپارچگی در زنجیره تامین با یک وضعیت مشخص می گردد که اعضای زنجیره تأمین، با هماهنگی با خواسته های مشتری با هم همکاری کنند تا عملکرد و سودآوری بیشتری داشته باشند، اما کمتر به این مهم توجه شده است که نقش منابع انسانی به خصصوص تعهد کاری کارکنان که تحت تاثیر انسجام، اعتماد، همکاری، ادراک عدالت و وفاق سازمانی و در کل سطوح کلان، میانه و خرد تعهد کاری در بین اعضای زنجیره تامین برای بهبود عملکرد ضروری است- یکی از شروط لازم برای فعالیت شرکت ها انسجام و همبستگی اجتماعی است. انسجام اجتماعی به معنای آن است که گروه وحدت خود را حفظ کند و با عناصر وحدت بخش خود تطابق و همنوایی داشته باشد. همبستگی و انسجام، احساس مسئولیت متقابل بین چند نفر یا چند گروه است که از آگاهی و اراده برخوردار باشند و حائز یک معنای اخلاقی است که متضمن وجود اندیشه یک وظیفه یا الزام متقابل است. همچنین، یک معنای مثبت از آن برمی آید که وابستگی متقابل کارکردها، اجزا یا موجودات در یک کل ساخت یافته را می رساند (دراگ و همکاران، 2012). از نظر پوتنام(2018) آنچه که مشارکت همه اقشار مردم و پس اندازهای­شان را در فرایندهای تولیدی امکان پذیر ساخته بود، حس فراگیر درستکاری بود که به وسیله حس تعلق به یک اجتماع یکپارچه تقویت شده بود. بهبود چشمگیر زندگی اقتصادی و عملکرد حکومت به وسیله هنجارها و شبکه های مشارکت مدنی ممکن شده بود. تغییرات انقلابی که در نهادهای سیاست و اقتصاد رخ داد، برآمده از این شرایط اجتماعی منحصر به فرد و پیوندهای افق همکاری و همبستگی اجتماعی درون آن بود (آلفلا لاکویه و همکاران، 2009). گومز و همکاران (2017) هم علاوه بر تأثیر پذیری تعهد سازمانی از عدالت سازمانی و ادراک عدالت به نقش ادراک عدالت و تعهد سازمانی در ادغام بین المللی شرکت های انگلیسی و ژاپنی در درک متقابل مرزها، بر این امر تاکید می کنند که رابطه بین ادراکات عدالت و تعهد در درک متقابل مرزها نشان دهنده یک رابطه قوی بین ادراکات کارکنان از عدالت در هنگام ادغام و تعهد به سازمان جدید است. این مهم از نظر آلفلا لوکویه و همکاران (2015) علاوه بر این که پایداری در یکپارچگی زنجیره تامین را سبب می شود، به ارتقای عملکرد کلیه شرکا در زنجیره تامین منجر می گردد.

تعهد کاری کارکنان بر یکپارچگی زنجیره تامین شرکت های تولیدی ورزشی در ایران تاثیرگذار است. نتایج تحلیل مسیر تحقیق با توجه به مدل ساختاری پژوهش در حالت ضرایب معناداری و استاندارد مشخص نمود که تعهدکاری کارکنان بر روی یکپارچگی زنجیره تامین شرکت های تولیدی ورزشی دارای اثر مثبت، مستقیم و معناداری برابر با 32/0 می باشد. لذا می­توان ادعا کرد که تعهد کاری کارکنان می تواند در تبیین تغییرات یکپارچگی زنجیره تامین تأثیر  مثبت، مستقیم و معناداری داشته باشد. بنابراین این فرضیه با 95 درصد اطمینان مورد تایید قرار می­گیرد. هر چند در بررسی­های انجام شده از سوی محقق مشخص گردید که مطالعات اندکی به تاثیر تعهد کاری کارکنان بر  یکپارچگی زنجیره تامین پرداخته اند، اما این یافته با مطالعات دیگر همسو است. زائو و همکاران (2011) تأثیر همزمان یکپارچگی داخلی و تعهد به مشتریان بر یکپارچگی خارجی با مشتریان و تامین کنندگان را گزارش نموده اند، اما نزدیک ترین مطالعه به پژوهش حاضر بررسی آلفلا لوکویه و همکاران (2015) است که تأثیر مستقیم تعهد سازمانی را بر یکپارچگی زنجیره تامین مورد تایید قرار داده اند.  وارمولن و همکاران (2016) هم در مطالعه پدیدار شناسی خود تأثیر تعهد، اعتماد، عوامل انگیزشی در یکپارچه سازی زنجیره تامین، پیش بینی یکپارچگی با تامین کنندگان بر اساس همکاری، اعتماد و تعهد، بهبود کارایی و رضایت مشتری را از جمله مضمون های اصلی مطالعه خود بیان کرده است. گومز و همکاران (2017) هم تأثیر پذیری تعهد سازمانی از عدالت سازمانی و ادراک عدالت، نقش ادراک عدالت و تعهد سازمانی در یکپارچگی بین المللی شرکت های انگلیسی و ژاپنی مهم دانسته­ و مورد بررسی قرار داده اند. در رویکرد منبع محور و بر پایه تعهد بالا، شرکت ها می توانند به شکل منحصر بفردی، منابع و قابلیت های رقابتی پایداری ایجاد کنند. براساس این رویکرد روابط برپایه تعهد، اعتماد، اهداف مشترک و پاداش های سیستمی، شرایطی ضروری برای موفقیت شرکت در زنجیره تامین به وجود می آورد. داشتن نیروی کار متعهد به دستیابی یکپارچگی داخلی کمک می کند که به نظر آلفلا لوکویه و همکاران (2015) این امر می تواند یکپارچگی مشتری و تامین کننده را هم به همراه داشته باشد- هر چند اگر هم یکپارچگی داخلی را در نظر نیاوریم، تعهد بر یکپارچگی مشتری و تامین کننده هم اثر گذار است. در رویکردهای دیگر هم به نقش پیشایندی و ضروری تعهد کاری کارکنان بر جهت دهی درون سازمانی تا کید شده است که بر اساس رویکرد سیستم های اجتماعی این مهم دور از ذهن نمی تواند باشد. 

عملکرد، یکی از مهم ترین مفاهیم مورد بحث در پژوهش­های مدیریت است که معیاری برای کارایی و موفقیت سازمان محسوب می­گردد. از این رو، در عصر فرا رقابتی سازمان­ها با محیطی رو به رو هستند که مشخصه آن افزایش پیچیدگی، جهانی شدن و پویایی است. به طور گسترده­ای تایید شده است ارزشی که منجر به پویایی می­شود، در نتیجه بهبود مستمر عملکرد به دست می­آید. بهبود مستمر عملکرد سازمان­ها، یکی از اقدامات اساسی در مسیر توسعه اقتصادی کشورها و برتری رقابتی محسوب می­شود و  نیروی عظیم هم افزایی ایجاد می­کند که این نیروها می­تواند پشتیبان برنامه رشد، توسعه و ایجاد فرصت­های تعالی سازمانی شود. از این رو، شرکت ها برای بهبود عملکرد و مقابله با رقبا باید دارای مزایای رقابتی باشند تا بتوانند در شرایط پیچیده و متحول عملکردی برتر داشته و خود را در بازارها حفظ نمایند، اما با وجود مطالعات گسترده هنوز شرکت ها و مدیران مدیریت سازمانی نتوانسته اند به یک اجماع از عوامل مؤثر بر عملکرد شرکت ها دست یابند، به خصوص در عصری که رقابت شدیدی در بین شرکت ها برای دست یابی به مزیت رقابتی وجود دارد و شرکت های تولیدی ورزشی ایران بخاطر تگناهای اقتصادی و عدم قدرت رقابت با شرکای خارجی، هنوز نتوانسته اند در عرصه داخلی و بین المللی با یک زنجیره پایدار، اقدام به یکپارچه سازی در منابع و قابلیت های خود نمایند. اگر شرایط فراهم باشد و شرکت ها بخواهند با تغییر راهبرد می توانند ضمن شناسایی عوامل تاثیر گذار بر عملکرد شرکت، زمینه های مدیریت زنجیره تامین قوی را به وجود آورند. این مهم زمانی شکل می گیرد که شرکت ها بتوانند از نظر راهبردی منابع خود را به اشتراک بگذارند و زمینه های این امر اعتماد و تعهدی می تواند باشد که در بین اعضا زنجیره تامین وجود دارد. بنابراین توجه به عملکرد شرکت بدون توجه به تعهدکاری کارکنان و یکپارچگی زنجیره تامین نمی تواند منجر به یکپارچگی زنجیره تامین پایدار جهت کسب ارزش افزده و استفاده از قابلیت های شرکت به خصوص از جنبه رویکرد منبع محور باشد. پژوهش حاضر نشان داد که تعهدکاری کارکنان می تواند اثر مستقیم و غیر مستقیم مثبت و معناداری بر عملکرد شرکت های تولیدی ورزشی داشته باشد. هم چنین اثر مستقیم و مثبت یکپارچگی زنجیره تامین بر عملکرد و اثر مستقیم تعهد کاری کارکنان بر زنجیره تامین، مورد تایید قرار گرفت. نتایج این پژوهش می تواند یک منبع با ارزش برای استفاده شرکت های تولیدی ورزشی برای یکپارچه سازی قابلیت های خود با توجه به تعهد کاری کارکنان باشد. بنابراین در بررسی اثر یکپارچگی زنجیره تامین در عملکرد شرکت باید منابع و عوامل درون سازمانی بیشتر مورد توجه قرار گیرد. مروری بر مطالعات گذشته نشان می دهد که توجه به مدیریت نیروی انسانی در مدیریت زنجیره تامین و یکپارچگی زنجیره تامین کمتر مورد بررسی قرار گرفته است. این پژوهش راهگشای مطالعات بعدی برای محققان و شرکت های تولیدی ورزشی است که مدیران بتوانند در برنامه های خود زمینه های لازم جهت تعهدکاری بالاتر و توجه به زنجیره تامین پایدار بر اساس تعهد و اعتماد متقابل را فراهم نمایند.