طراحی الگوی مولفه­های رهبری عاطفه بنیاد در جهت جذب جوانان با استعداد به مشارکت در برنامه های آموزشی

داریوش حیدری[1]

الهام کاویانی[2]

فرانک موسوی[3]

سوسن لایی[4]

10.22034/SSYS.2022.1786.2270

تاریخ دریافت مقاله: 12/1/1400

                                                                                 تاریخ پذیرش مقاله:25/3/1400

مقدمه

تغییر در ظرفیت رهبری عموماً نتیجه و محصول تغییرات فزاینده در زندگی سازمانی، افزایش همکاری های مبتنی بر اعتماد و تعاملات خلاقانه فردی در محیط کاری است. در مدل­های نوین رهبری مهارت­هایی همچون کمک به افراد، توانمندسازی و شنود  که به ایجا د اعتماد، تعهد و اخلاق کار منجر می­شوند  از اهمیت فزاینده ای برخوردار گشته اند و این امر بیانگر آن است که مهارتهای متعدد رهبری نوین، نیازمند مدیریت راهبردی هیجانات است. توانایی رهبران در درک و مدیریت هیجانات و احساسات خود و دیگران، به افزایش مشارکت و تعهد کارکنان نسبت به سازمان، ارتقاء انگیزه و بهره وری آنان و در آخر سودآوری بالاتر سازمان منجرخواهد شد(حبی و همکاران،1395). در همین راستا، رهبرانی که از سطح بالاتری از هوش عاطفی برخورداراند، قادر به تدوین ارزش­هایی خواهند بود که مورد قبول کارکنان و سازمان بوده و این امر فرایند بهبود پتانسیل نیروی کار را تسهیل می­کند. از اینرو هوش عاطفی می تواند به عنوان شاخصی برای شناسایی و گزینش رهبران سازمانی به حساب آید(گلمن[5]، 2011).

باید توجه داشت که دانش، مهارت و تجربه افراد سازمان عوامل مؤثری در موفقیت سازمان هستند و در نتیجه، انتظار می رود که مدیران آینده توجه بیشتری را به بهسازی افراد به منظور بهبود عملکردشان در سازمانها مبذول دارند(متیو [6]و همکاران،2015). محققان دریافته اند که مهارت­های متعدد رهبری نوین، نیازمند مدیریت راهبردی هیجانات و توانایی تجزیه و تحلیل عواطف خود و دیگران است. توانایی رهبران در درک و مدیریت هیجانات و احساسات خود و دیگران، افزایش مشارکت و تعهد کارکنان، ارتقای انگیزه و بهره وری افراد و در نهایت سودآوری بالاتر سازمان می شود. همچنین، سطح بالای هوش عاطفی در رهبر، منتهی به نتایجی فراتر از انتظار از جانب کارکنان خواهد شد. در همین راستا، رهبرانی که از سطح بالاتری از هوش عاطفی برخوردار هستند، قادر به تدوین ارزش هایی خواهند بود که مورد قبول کارکنان و سازمان بوده و این امر فرایند بهبود پتانسیل نیروی کار و مشارکت بیشتر کارکنان در فرایند های سازمانی را تسهیل می کند(گلمن، 2011).

در این راستا در سازمانی که هم مدیران و هم کارکنان از نظر عاطفی و احساسی غنی هستند، اصول اخلاقی و روابط سالم کاری چه بین مدیران و کارکنان و چه در میان خود کارکنان به طور خودکار رعایت می شوند و همین مسأله از بروز بسیاری از چالش ها و مسائل منفی در محیط کاری جلوگیری می کند. هوشیاری و آگاهی عاطفی مدیران و رهبران عامل مؤثری است که پیوندهای کاری بین مدیران و کارکنان را تقویت کرده و تحولات و پیشرفت های کاری و تحقق اهداف سازمانی را تسهیل و تسریع می کند و مهم تر از همه اینکه رهبران را برای مقابله با چالش ها و پیچیدگی های روز افزون در آینده تجهیز می­کند و به آنها ابزاری را هدیه می­کند که راه­گشا و حل کننده بسیاری از مسائل است.  در رویکردهای جدید مدیریتی، کارتیمی و نحوه همکاری مدیر با دیگران اهمیت خاصی دارد. در واقع تمرکز اصلی بر رشد و پرورش افراد است تا از این طریق بهره­وری سازمانی نیز افزایش یابد(گلمن، 2008) و افزایش توانایی عاطفی مدیران می­تواند به توسعه و گسترش فرهنگ کار تیمی و مشارکتی در سازمان کمک کند(هابر و همکاران،2018). بار –آن(2005) در تحقیقات خود در رابطه با رهبری اثربخش نیز به این نتیجه رسید که همبستگی متوسط تا بالایی بین هوش عاطفی و رهبری اثربخش وجود دارد. همچنین وی در تحقیقی نشان داد که رهبری موفق تا حد زیادی (حدود67 درصد) بستگی به هوش عاطفی دارد. همچنین پژوهش هایی همچون آپور[7] و همکاران(2019)، بورستون[8](2018)، راتور[9] و همکاران(2018)، هند[10] و همکاران(2018)، پریزیراکوس[11](2018)، برگتون [12]و همکاران(2018)، ویاس[13] و همکاران(2017) و سلیم[14] و همکاران(2017) نشان دادند که توانایی کنترل هیجانات و عواطف نقش مهم و معنی داری بر رهبری مؤثر و اثر بخش دارد. در این راستا رهبری عاطفه بنیاد و مبتنی بر گسترش عواطف مثبت در سازمان و بین کارکنان می­تواند سبک رهبری نوینی باشد تا به کاهش تضادها و چالش­های شغلی و بین فردی کمک کند و باعث بهبود عملکرد کارکنان و بهره­وری شغلی شود(سلیم و همکاران(2017). بنابراین شناخت مولفه­های رهبری عاطفه بنیاد و راهکارهای توسعه آن در مدیران می­تواند گامی مثبت در بهبود عملکرد مدیران و رهبران در سازمان­ها باشد. در این راستا بورس [15]و همکاران(2017) بیان کردند که اتخاذ راهبرهای عاطفی- اجتماعی در مدیریت و رهبری باعث بهبود مهارت های رفتاری و بهبود عملکرد و اثربخشی رهبری و مدیریت می­شود.  بریگتون[16] و همکاران(2018) اظهار می­کنند که هوش عاطفی نقش مهمی در کنترل عواطف و احساسات درون سازمانی ایفا می کند با این حال این ویژگی کمتر توسط مدیران و رهبرای سازمان مورد توجه قرار می­گیرد، با این حال و به طور خاص برای بهره­گیری از سبک رهبری تحول گرا و کاریزماتیک می­بایست توجه بیشتری به رهبری عاطفی در سازمان داشت. منز و همکاران(2016) ضمن تأکید بر توجه بیشتر به مهارت­های عاطفی رهبران چهار بعد احساسات رهبر[17]، خود رهبری[18]،خود رهبری عاطفی[19]، منش عاطفی [20]را از ابعاد مهم مهارت­های عاطفی رهبران قلمداد می­کنند. کیم[21]و همکاران(2017) نیز اظهار کردند که رهبری عاطفی مدیران باعث افزایش هوش هیجانی و کیفیت زندگی کاری کارکنان می­شود. شک[22] و همکاران(2016) نیز دریافتند که شایستگی عاطفی ملاک اصلی و مهم در رهبری و مدیریت دانشجویان دانشگاه­ها است. هابر و همکاران(2018) پژوهشی با عنوان رهبری هوشمندانه احساسی: الگویی کاربردی برای توسعه افراد و سازمان­های پیشرو به انجام رساندند و اظهار کردند که به کارگیری رهبری هوشمندانه احساسی در سازمان های امروزی می­تواند به افزایش بهره­وری نیروی انسانی و افزایش رفتار های مثبت سازمانی منجر شود. با این حال در زمینه رهبری عاطفه بنیاد (رهبری مشارکت عاطفی) و مولفه­های آن پژوهش­های محدودی صورت گرفته و در داخل کشور و به ویژه جامعه دانشگاهی خلأ تحقیقاتی احساس می­شود. از سویی آموزش‌عالی در تمامی جوامع اصلی­ترین عامل تحول و موتور محرکه پیشرفت جامعه محسوب می‌شود و دانشگاه‌ها به عنوان عوامل اجرایی آموزش عالی نقش مؤثر و غیر قابل انکاری در توسعه منابع انسانی، ‌تکنولوژیکی، فنی و... دارند، با توجه به این نقش دانشگاه­ها، بایستی مدیران گروه‌های آموزشی آن از شایستگی و توانائی بالائی برخوردار باشند. آنها در اجرای نقش رهبری گروهی و فردی علاوه بر هوش شناختی و مهارت­های رهبری بعنوان شرط لازم، بایستی از هوش عاطفی بالایی نیز به عنوان شرط کافی برخوردار باشند، زیرا که در تعامل با اعضاء هیئت علمی، مسئولین دانشگاه و دانشجویان با استعداد و نخبه،  با اعمال روش مدیریتی مناسب و اتخاذ سبک رهبری تحول‌گرا، بتوانند نقش مؤثر و مبتنی بر عقلانیت در زمینه های پژوهشی، ‌مدیریتی و آموزشی، به عنوان رهبران تحول آفرین نقشی مؤثر و موفق ایفا نمایند. دانشکده های علوم پزشکی از جمله مراکز اصلی تولید علم در کشور است که رهبری مناسب و افزایش فرهنگ مشارکت می­تواند زمینه توسعه علمی و پژوهشی در این مراکز را فراهم کند، لذا هدف از پژوهش حاضر  ارائه مدلی (الگویی) مناسب برای شناسایی طراحی الگوی مولفه های رهبری عاطفه بنیاد در جهت جذب جوانان با استعداد به مشارکت در برنامه های سازمانی می باشد.

مراکز آموزشی ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﮐﺴﺐ ﺟﺎﯾﮕﺎه رﻗﺎﺑﺘﯽ ﻧﯿﺎزﻣﻨـﺪ اﻧﻄﺒـﺎق ﺳـﺮﯾﻊ ﺑـﺎ  ﺗﻐﯿﯿﺮات ﻣﺤﯿﻄﯽ ﺑﻮده و اﻋﻤﺎل ﺗﻐﯿﯿﺮات ﺳـﺮﯾﻊ، ﻣﺴـﺘﻠﺰم استفاده از رهبرانی هستند که اﻧﻄﺒﺎق ﭘﺬﯾﺮ ﺑﻮده و ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﺆﺛﺮ ﮐﺎرﮐﻨﻨﺪ؛ ﺑﻄﻮر ﻣﺪاوم ﺳﯿﺴـﺘﻤﻬﺎ و ﻓﺮاﯾﻨـﺪها را ﺑﻬﺒﻮد ببخشند. آنها می بایست رﻫﺒﺮی ﺑﺨﺮداﻧﻪ ای اﯾﻔﺎ ﮐﺮده و ﺑﺬر اﻋﺘﻤﺎد را در ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﮑﺎرﻧـﺪ و در راستای دستیابی به اهداف ﮐـﻪ ﻫﻤﺎﻧﺎ ﺗﻀﻤﯿﻦ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ و ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺑﻬﯿﻨﻪ باشد، قدم بردارند. اﻓـﺰاﯾﺶ در ﻇﺮﻓﯿﺖ رﻫﺒﺮی ﻋﻤﻮﻣﺎً ﻧﺘﯿﺠﻪ و ﻣﺤﺼﻮل ﺗﻐﯿﯿﺮات ﻓﺰاﯾﻨﺪه در زﻧﺪﮔﯽ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﯽ و ﻫﻤﮑﺎری ﻫﺎی ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ اﻋﺘﻤﺎد و ﺗﻌﺎﻣﻼت ﺧﻼﻗﺎﻧﻪ ﻓﺮدی و شایسته پروری و مدیریت استعداد در ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎری است. در ﻣـدل­های ﻧـﻮینﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی رﻫﺒﺮی، ﻣﻬﺎرت هایی ﻫﻤﭽﻮن ﮐﻤﮏ ﺑﻪ اﻓﺮاد، ﺗﻌﻬـﺪ، اﻋﺘﻤـﺎد و اﺧﻼق ﮐﺎر از اﻫﻤﯿﺖ ﻓﺰاﯾﻨﺪه ای ﺑﺮﺧﻮردار ﮔﺸﺘﻪ و اﯾـﻦ اﻣـﺮ ﺑﯿـﺎﻧﮕﺮ آن است که رهبران ﻧﯿﺎزﻣﻨﺪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ راﻫﺒﺮدی ﻫﯿﺠﺎﻧﺎت، اﻓﺰاﯾﺶ ﻣﺸـﺎرﮐﺖ سازمانی، درک و ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻫﯿﺠﺎﻧﺎت و اﺣﺴﺎﺳﺎت ﺧﻮد و دﯾﮕﺮان و ﺗﻌﻬـﺪ ﮐﺎرﮐﻨـﺎن، ارﺗﻘﺎء اﻧﮕﯿﺰه و ﺑﻬﺮه وری آﻧﺎن و در آﺧﺮ بهره وری ﺑـﺎﻻﺗﺮ ﺳـﺎزﻣﺎن است. در این راستا رﻫﺒﺮاﻧﯽ­ﮐﻪ از­ ﺳﻄﺢ ﺑﺎﻻﺗﺮی از مهار­ت­های ﻋﺎﻃﻔﯽ ﺑﺮﺧﻮرداراﻧـﺪ، دارای ارزش­هاییﺧﻮاﻫﻨﺪ ﺑﻮد ﮐﻪ ﻣﻮرد ﻗﺒﻮل کارکنان، جوانان با استعداد و افراد شایسته ﺳﺎزﻣﺎن ﺑـﻮده و اﯾـﻦ اﻣـﺮ ﻓﺮایند ﺑﻬﺒـﻮد ﭘﺘﺎﻧﺴـﯿﻞ ﻧﯿﺮوی ﮐﺎر را ﺗﺴﻬﯿﻞ ﻣﯽ­ﮐﻨﺪ. از این رو مهارت های ﻋﺎﻃﻔﯽمیﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﺷﺎﺧﺼﯽ ﺑﺮای ﺷﻨﺎﺳـﺎﯾﯽ و ﮔﺰﯾﻨﺶ رﻫﺒﺮان ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﻪ ﺣﺴﺎب آﯾﺪ. ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺑﺪﯾﻊ ﺑﻮدن ﻣﻮﺿـﻮع مهارت­های ﻋـﺎﻃﻔﯽ و ﻟـﺰوم ﺗﻮﺟـﻪ ﺑﯿﺸـﺘﺮ ﺑـﻪ آن، سبک­های رﻫﺒﺮی ﮐﻪ از ﺳﻄﻮح ﺑﺎﻻﺗﺮی ازآﮔـﺎﻫﯽ درﺧﺼـﻮص مهارت­های ﻋـﺎﻃﻔﯽ ﺑﺮﺧﻮردارﻧـﺪ، می توانند به بهبود فرایندهای سازمانی کمک بیشتری کرده و زمینه دستیابی به اهداف سازمانی را تسهیل کنند. نقش عواطف در فرایند رهبری موضوعی است که در تحقیقات به آن توجهی نمی شد، چراکه محققان بر این اعتقاد بودند که عواطف، احتمال بروز رفتارهای مؤثر را کاهش می دهند . تئوری­های رهبری منبعث از نظریه پردازان کلاسیک ریشه در این امر داشت که رهبران باید به صورت منطقی و بدور از هرگونه تأثیرپذیری از احساسات خود تفکر کرده و سپس برنامه ریزی کنند. حال آنکه امروزه، دیگر توجه صرف به برنامه ریزی و فرایندها کافی نیست؛ زیرا این افراد اند که برنامه ها را تدوین و فرایندها را کنترل و اجرا می­کنند. باید توجه داشت که دانش، مهارت و تجربه افراد سازمان عوامل مؤثری در موفقیت سازمان هستند و در نتیجه، انتظار می­رود که مدیران آینده توجه بیشتری را به بهسازی افراد به منظور بهبود عملکردشان در سازمانها مبذول دارند. در عین حال جوانان و نخبگان جوان بیش از هر موضوعی در پی محیطی مناسب با رهبری شایسته و عاطفی هستند که با اعتماد به نفس کامل به انجام کامل مسئولیت خویش و در ادامه آن افزایش رفتاری های شهروندی مطلوب همت گمارند. از این رو شناخت عوامل مؤثر بر رهبری عاطفه بنیاد می تواند در بهبود عملکرد سازمانی و گسترش فرهنگ مشارکتی در بین کارکنان، جوانان نخبه و افراد شایسته مؤثر و حائز اهمیت باشد.

رحمت الهی و همکاران(1397) در پژوهشی به بررسی تاثیر سبک های رهبری تحول گرا و تبادل گرا بر تعهد سازمانی کارکنان با نقش میانجی هوش عاطفی در دانشگاه علوم پزشکی ایران پرداختند. پژوهش به لحاظ هدف کاربردی و همبستگی بوده و روش به کار گرفته شده، تحلیلی- پیمایشی است. جامعه آماری تحقیق حاضر متشکل از کلیه کارکنان دانشگاه علوم پزشکی در تهران به تعداد 4000 نفر بود؛ که بر اساس فرمول جامعه محدود کوکران، تعداد 351 نفر از این کارکنان به روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده های این تحقیق، پرسشنامه محقق ساخته است که از نظر روایی و پایایی مورد تایید قرار گرفتیافته های این تحقیق نشان دادند که رهبری تحول گرا و تبادل گرا از طریق هوش عاطفی بر تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی تهران تاثیر دارد. عقیقی و همکاران(1397) پژوهشی با عنوان تبیین نقش تعدیلگر جهت گیری ها نسبت به رهبری در رابطه بین رهبری مشارکتی و تعهد عاطفی به تغییر به انجام رساندند. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نوع تحقیقات توصیفی- پیمایشی از نوع همبستگی هست. روش پژوهش روش های گردآوری اطلاعات در این تحقیق کتابخانه­ای و میدانی هست. نتایج حاصل از روش مدل سازی معادلات ساختاری نشان داد تاثیر رهبری مشارکتی بر تعهد عاطفی به تغییر بستگی به جهت گیری کارکنان نسبت به رهبری دارد. در این تحقیق به بررسی تبیین نقش تعدیل گر جهت گیری ها نسبت به رهبری در رابطه بین رهبری مشارکتی و تعهد عاطفی به تغییر پرداخته شد. یافته ها نشان داد که تاثیر رهبری مشارکتی بر تعهد عاطفی به تغییر بستگی به جهت گیری کارکنان نسبت به رهبری دارد. جوینده و همکاران(1396) پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین هوش عاطفی، عدالت سازمانی ادراک شده وتمایل به خروج از سازمان در بین مدرسان موسسات آموزش عالی به انجام رساندند. جامعه آماری 220 نفر که با استفاده از فرمول کوکران 145 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شده و اطلاعات مورد نظر با استفاده ازپرسشنامه بسته و نمونه گیری طبقه ای جمع آوری شد. بر اساس نتایج حاصل از انجام تجزیه و تحلیل داده های پرسشنامه،مشخص شد که وجود هوش هیجانی در بین مدرسان و مربیان منجر به عدالت سازمانی بیشتر و تمایل به ترک خدمت کمتر می شود.همچنین عدالت سازمانی به عنوان یک متغیر واسطه، تمایل به ترک خدمت مدرسان و مربیان را تحث ثاثیر قرار می دهد. شجاع فر و همکاران(1396) پژوهشی با عنوان بررسی رابطه عواطف و رهبری تحول آفرین با نقش واسطه تعهد سازمانی به انجام رساندند. این پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی و ازنظر روش اجرا از نوع پژوهش های همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش را کلیه مدیران مدارس هر سه مقطع آموزشی شهر یاسوج در سال تحصیلی 94 - 95 تشکیل می دادند که از این تعداد 191 مدیر بهصورت تصادفی ساده انتخاب شدند. نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد، مدیرانی که در محل کار لذت بیشتری را تجربه می کردند و در معرض احساسات مثبت مانند شادی، افتخار، علاقه مندی قراردارند بیشتر از سبک رهبری تحول آفرین استفاده می کنند و مدیرانی که احساسات منفی مانند ترس و پریشانی را تجربه می کنند، کمتر از سبک رهبری تحول آفرین استفاده می کنند. همچنین یافته ها، نقش میانجی تعهد سازمانی در رابطه بین عواطف و رهبری تحول آفرین تایید کردند. محبی و همکاران(1395) پژوهشی با عنوان بررسی و تحلیل رابطه بین هوش عاطفی و سبک رهبری مشارکتی فرماندهان و مدیران در یک واحد نظامی به انجام رساندند. از نظر ماهیت و روش این تحقیق یک تحقیق توصیفی (همبستگی) به شمار می آید. جامعه آماری این تحقیق را مدیران و فرماندهان یک دانشگاه افسری با تعداد 258 نفر تشکیل داده‌اند که حجم نمونه آن با استفاده از فرمول کوکران و با روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه ای برابر 155 نفر انتخاب شدند. یافته ها نشان داد بین هوش عاطفی و سبک مشارکتی (با ضریب همبستگی 0/784) ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد و همچنین با توجه به ضریب همبستگی 0/82و ضریب تبیین 0/68؛ متغیرهای مدیریت روابط، خودآگاهی، آگاهی اجتماعی و خودمدیریتی بر روی هم قادر به تبیین 68 درصد از تغییرات سبک رهبری مشارکتی در فرماندهان هستند.

آپور[23] و همکاران(2019) پژوهشی با عنوان هوش عاطفی، جنسیت و رهبری تحول گرا در بین پرستاران کشور های در حال توسعه به انجام رساندند. این پژوهشگران دریافتند که هوش عاطفی باعث بهبود ارتباطات در محیط کار می شود و زمینه بهره برداری از رهبری تحول گرا در محیط کاری را فراهم می کند. بورستون[24](2018) در پژوهشی با عنوان هوش عاطفی و رهبری در سازمان دریافتند که هوش عاطفی از جمله عوامل مهم و اثر گذار در پذیرش رهبری در سازمان است و به نظر کارکنان، رهبرانی که از هوش عاطفی بالایی برخوردارند، صلاحیت بیشتری برای رهبری سازمان دارند. بریگتون[25] و همکاران(2018) اظهار می کنند که هوش عاطفی در نقش مهمی در کنترل عواطف و احساسات درون سازمانی ایفا می کند با این حال این ویژگی کمتر توسط مدیران و رهبرای سازمان مورد توجه قرار می گیرد، با این حال و به طور خاص برای بهره گیری از سبک رهبری تحول گرا و کاریزماتیک می بایست توجه بیشتری رهبری عاطفی در سازمان داشت. هابر و همکاران(2018) پژوهشی با عنوان رهبری هوشمندانه احساسی: الگویی کاربردی برای توسعه افراد و سازمانهای پیشرو به انجام رساندند و اظهار کردند که به کارگیری رهبری هوشمندانه احساسی در سازمان های امروزی می تواند به افزایش بهره وری نیروی انسانی و افزایش رفتار های مثبت سازمانی منجر شود. راجرز[26] و همکاران (2017) در پژوهشی با عنوان «بررسی میزان تأثیر هوش عاطفی بر تعهد سازمانی کارکنان»، دریافتند که هوش عاطفی بر تعهد سازمانی کارکنان تأثیر معنی­داری دارد. سلیم[27] و همکاران(2017) نشان دادند که توانایی کنترل هیجانات و عواطف نقش مهم و معنی داری بر رهبری مؤثر و اثر بخش دارد. بورس[28]و همکاران(2017) در پژوهشی بیان کردند که اتخاذ راهبرهای عاطفی- اجتماعی در مدیریت و رهبری باعث بهبود مهارت های رفتاری و بهبود عملکرد و اثربخشی رهبری و مدیریت می شود. 

کیم [29]و همکاران(2017) اظهار کردند که رهبری عاطفی مدیران باعث افزایش هوش هیجانی و کیفیت زندگی کاری کارکنان می شود. منز و همکاران(2016) ضمن تأکید بر توجه بیشتر به مهارت های عاطفی رهبران چهار بعد احساسات رهبر[30]، خود رهبری[31]، خود رهبری عاطفی[32]، منش عاطفی [33]را از ابعاد مهم مهارت های عاطفی رهبران قلمداد می کنند.

روش­شناسی پژوهش

  این مطالعه از نوع پژوهش­های کیفی است. هدف این پژوهش طراحی الگوی رهبری عاطفه بنیاد در مراکز آموزشی کشور است. این کار با انجام پژوهش کیفی که شیوه آن اکتشافی است، انجام شد. در این پژوهش از طریق بررسی ادبیات و  مصاحبه اکتشافی و ساختاریافته نسبت به شناسایی عوامل الگوی رهبری عاطفه بنیاد در مراکز آموزشی کشور به شیوه تحلیل محتوا(کدگذاری واحد تحلیل، مقوله ها و واحد ثبت) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. برای انجام مصاحبه میدانی، جامعه آماری پژوهش را صاحب نظران و اساتید دانشگاهی در رشته­های مدیریت آموزشی و خبرگانی که در این زمینه کار پژوهشی انجام داده­اند شامل می‌شوند که این افراد، به صورت گلوله برفی برای مصاحبه‌های کیفی در موضوع پژوهش انتخاب گردید(12 مصاحبه با 12 نفر و تا حد اشباع نظری ادامه یافت). در ابتدا یکی از اساتید که تعداد پژوهش­های بیشتری در خصوص رفتار سازمانی منتشر نموده­اند شناسایی گردید و سپس از ایشان برای انتخاب نمونه­های بیشتر سؤال پرسیده شد در ادامه نفر بعدی نیز نفر بعدی را معرفی نمود.

 قبل از انجام دادن مصاحبه و به همراه سؤالات مصاحبه، نامه­ای با امضای پژوهشگر مبنی بر تعهد اخلاقی در نگهداری مفاد مصاحبه و مشخصات مشارکت کنندگان و انتشار نکردن آن ارسال شد. همچنین، با اطلاع مشارکت کنندگان تمام مصاحبه ها ضبط و برای استخراج نکات کلیدی بررسی شد. پس از اعلام موافقت، مصاحبه ها با محوریت تلقی، برداشت و شاخص های مورد نظر برای شناسایی مؤلفه­های رهبری عاطفه بنیاد در مراکز آموزشی کشور برگزار شد. در مصاحبه­های انجام شده پاسخگویان به سوال مورد نظر در مورد ارائه مولفه یا شاخص جدید و یا تایید مولفه ها و شاخص های گردآوری شده ابراز نظر کردند.

مراحل کدگذاری در پژوهش

1. گام اول: کدگذاری باز[34]
2. گام دوم: کدگذاری محوری[35]

روایی و پایایی ابزار پژوهش(قابلیت اعماد تحقیق)

  روایی پاسخ به این سؤال است که آیا چیزی که پژوهشگر در حال مشاهده و بررسی آن است، همان چیزی است که او در حال سنجیدن و اندازه­گیری آن است؟ در این پژوهش برای بررسی روایی، یافته­های پژوهش را برای مشارکت­کنندگان ارائه و متن نظریه توسط آن­ها مطالعه و دیدگاه­های آن­ها اعمال شده است. درپایان، این پژوهش توسط اساتید مورد مطالعه و بازبینی قرار گرفته و مورادی جهت اصلاح یا تغییر نظریه­ی نهایی بیان شده است. پایایی به گستره­ی تکرارپذیری یافته­های پژوهش اشاره دارد. یکی از راه­های نشان دادن پایایی، مطالعه حسابرسی فرآیند آن است. یافته­های آن زمانی قابل حسابرسی هستند که محقق دیگر بتواند مسیر تصمیم به کار رفته توسط محقق در طول مصاحبه را نشان دهد. بنابراین محقق پایایی داده­ها را از طریق نشان دادن مسیر تصمیمات خود و همچنین قرار دادن تمامی داده­های خام، تحلیل شده، کدها، مقوله­ها، فرآیند مطالعه، اهداف اولیه و سؤال­ها در اختیار اساتید راهنما قرار داد و با حسابرسی دقیق صاحب­نظران درستی تمام گام­های تحقیق مورد تأیید قرار گرفت. علاوه بر این در تحقیق کنونی از روش توافق درون موضوعی برای محاسبه پایایی مصاحبه­های انجام گرفته استفاده شده است. برای محاسبه پایایی مصاحبه با روش توافق درون موضوعی دو کدگذار(ارزیاب)، از یک دانشجوی مقطع دکتری مدیریت آموزشی درخواست شد تا به عنوان همکار پژوهش(کدگذار) در پژوهش مشارکت کند؛ آموزش­ها و تکنیک­های لازم جهت کدگذاری مصاحبه­ها به ایشان انتقال داده شد. در هر کدام از مصاحبه­ها، کدهایی که در نظر دو نفر هم مشابه هستند با عنوان «توافق» و کدهای غیر مشابه با عنوان « عدم توافق» مشخص می­شوند. سپس محقق به همراه این همکار پژوهش، تعداد سه مصاحبه را کدگذاری کرده و درصد توافق درون موضوعی که به عنوان شاخص پایایی تحلیل به کار می­رود با استفاده از فرمول زیر محاسبه شد:

نتایج حاصل این کدگذاری در جدول 1 گزارش شده است:

جدول 1: نتایج بررسی پایایی دو کدگذار

همانطور که جدول شماره 1 نشان می­دهد، تعداد کل کدهای ثبت شده توسط هر دو نفر(محقق و فرد همکاری کننده) برابر 283 ، تعداد کل توافقات بین این کدها 103 ، و تعداد کل عدم توافقات بین این کدها 34 می­باشد. پایایی بین دو کدگذار با استفاده از فرمول ذکر شده 8/72 % است که از 60 % بالاتر بوده بنابراین قابلیت اعتماد کدگذاری­ها مورد تأیید است.

یافته­های پژوهش

 در ابتدا ویژگی­های جمعیت­شناختی مشارکت­کنندگان در مصاحبه­ها ارائه می گردد و در ادامه به تحلیل مصاحبه­ها و استخراج کدهای مدل و نهایتا طراحی مدل پژوهش پرداخته می­شود.

تحلیل وضعیت جمعیت­شناختی

جدول 2: ویژگی­های جمعیت شناختی نمونه­های پژوهش

نتایج بخش توصیفی مربوط به ویژگی­های جمعیت شناختی پژوهش نشان داد که 7/16 درصد 21 تا 40 سال، 3/58 درصد، 41 تا 60 سال و 0/25 درصد بیشتر از 61 سال سن داشتند. همچنین مشخص گردید که 25 درصد، دارای سابقه شغلی کمتر از 10 سال، 7/41 درصد 11 تا 20 سال و 3/33 درصد بیش از 20 سال داشتند. 7/16 درصد زن و 3/83 درصد مرد بودند.

گام اول: کدگذاری باز

الف) کدگذاری اولیه یک نمونه از مصاحبه­ها

  در ادامه به دلیل محدودیت انتشار و تعداد صفحه، فقط متن یک مصاحبه (هر چند لازم به ذکر است که متن مصاحبه­ای که در اینجا آورده شده است، فقط قسمتی از مصاحبه بوده است)، نحوه کدگذاری باز آن­ها، طبقات محوری و مدل را به ترتیب و تفصیل به معرض نمایش گذاشته شده است.

جدول 3: نمونه­ای از کدگذاری اولیه مصاحبه­ها(مصاحبه دوم)

ب) کدگذاری ثانویه و شکل­دهی مقولات: در مرحله بعد، چند کد مفهومی تبدیل به یک مقوله می­شود. در جدول زیر قسمت کوچکی از نتایج کدگذاری باز بر اساس کدهای مفهومی و مقولات ارائه شده است.

جدول 4: کدگذاری ثانویه و شکل­دهی مقولات

*: حرف P نشان دهنده هر یک از مصاحبه­شوندگان می­باشد(مخفف کلمه Person)

نتایج حاصل از کدگذاری باز نشان داد که 5 مقوله و 26 کد مفهومی استخراج شد. این مقولات شامل مبتنی بر رفتار، مبتنی بر محیط، مبتنی بر پاداش، مبتنی بر شناخت و مبتنی بر فیزیولوژیک می­باشد. در ادامه، کدگذاری محوری انجام می­گردد.

گام دوم: کدگذاری محوری

مدل مفهومی(نمودار درختی) الگوی رهبری عاطفه بنیاد در مراکز آموزشی کشور که شامل مقولات مبتنی بر رفتار، مبتنی بر محیط، مبتنی بر پاداش، مبتنی بر شناخت و مبتنی بر فیزیولوژیک می­باشد و هر یک از مقولات نیز شامل کدهای مفهومی است و حاصل خروجی نرم­افزار Max QDA نسخه Pro می­باشد، در شکل 1 نشان داده شده است:

شکل 1: مدل مفهومی الگوی رهبری عاطفه بنیاد در مراکز آموزشی کشور با استفاده از نمودار درختی نرم­افزار مکس کیو دی ای

بحث و نتیجه گیری

هدف از این پژوهش طراحی الگوی مولفه های رهبری عاطفه بنیاد در مراکز آموزشی کشور است. ازنرم­افزار Max QDA نسخه Pro برای تحلیل مصاحبه­ها استفاده شد نهایتاً 26 کد مفهومی و 5 مقوله اصلی(کد محوری) استخراج شد. این مقولات شامل مبتنی بر رفتار، مبتنی بر محیط، مبتنی بر پاداش، مبتنی بر شناخت و مبتنی بر فیزیولوژیک می­باشد.

نتایج پژوهش حاضر نشان داد که ابعاد مبتنی بر رفتار از مولفه های رهبری عاطفه بنیاد در مراکز آموزشی کشور می باشد. دراین راستا بریگتون[36] و همکاران(2018) اظهار کردند که هوش عاطفی نقش مهمی در کنترل عواطف و احساسات درون سازمانی ایفا می کند با این حال این ویژگی کمتر توسط مدیران و رهبرای سازمان مورد توجه قرار می گیرد، با این حال و به طور خاص برای بهره گیری از سبک رهبری تحول گرا و کاریزماتیک می بایست توجه بیشتری رهبری عاطفی در سازمان داشت. همچنین سلیم[37] و همکاران(2017) نشان دادند که توانایی کنترل هیجانات و عواطف نقش مهم و معنی داری بر رهبری مؤثر و اثر بخش دارد.

در راستای نتایج بدست آمده می­توان گفت که رفتار کلامی نقش مهمی در کاهش تعارضات بین فردی و شغلی می­شود و نقش مهمی در روند ارائه بازخورد شغلی و پذیرش آن توسط دیگران دارد لذا بهبود رفتار کلامی می­تواند زمینه بهبود ارتباطات عاطفی را در بین مدیران و کارکنان فراهم کند. همچنین احترام و اعتماد متقابل می­تواند به بهبود فضای کار و تشریک مساعی کمک نماید و زمینه توسعه همکاری های شغلی و بهبود عملکرد را فراهم نماید. از سویی تعهد مدیر می تواند یک ویژگی مهم برای اثر گذاری بر عملکرد کارکنان باشد هر گاه کارکنان درک نمایند که مدیر به کار خود متعهد است، تلاش می کنند تا بهبود عملکرد و تلاش بیشتر نظر او را به خود جلب نمایند. از سویی در راستای  توجه به نیازهای دیگران می توان گفت که توجه به نیازهای کارکنان و تلاش جهت تأمین آن از سوی مدیران و مسئولین مراکز آموزشی نقش مؤثری در ایجاد انگیزه شغلی و بهبود عملکرد آنها ایفا می کند. از این رو تلاش در جهت شناخت نیازها و بربرآورده ساختن آنها می تواند کارکنان را ترغیب به تلاش و ماندگاری در محیط کار نموده و رفتارهای منتهی به عملکرد بالا را در آنها بر انگیزاند. رفتار با توجه به ویژگی­های شخصیتی نیز از ابعاد مبتنی بر رفتار است و با توجه به اینکه افراد و کارکنان در محیط کاری از خصوصیات و شخصیت های منفاوتی بر خوردار هستند، در نظر گرفتن آنها می­تواند به بهبود فضای کاری منجر شود. به طور مثال برخی افراد از خصوصیت شخصیتی درون گرا، برون گرا و ... برخوردارند و چگونگی برخورد و ارتباط با آنها نیازمند توجه به نکات خاصی است که توجه به این نکات به بهبود رابطه شغلی می انجامد. همجنین مدیران می­بایست به عملکرد فردی کارکنان توجه نمایند و تلاش کنند تا برخورد بهتر و صمیمانه تری با کارکنانی که به وظایف شغلی پایبندند و از عملکرد مناسبی برخورداند، داشته باشند. در این راستا اقبالی و همکاران(1396) و لیمان و همکاران(2005) ابزار و محیط فیزیکی می تواند موجب کاهش و یا بهبود عملکرد کارکنان شود. توجه به رنگ در محیط کار، توجه به نور در محیط کار، توجه به صدا در محیط کار، توجه به بو در محیط کار و  محیط آرام می تواند هم بر نشاط روانشاختی مدیران اثر گذار باشد و بر روحیات، طرز برخورد و ... را تحت قرار دهد.  از سویی ایجاد محیط مناسب برای کارکنان این احساس را به او منتقل می کند که مورد توجه و احترام قرار گرفته و او نیز تلاش می کند تا رفتار شایسته و مناسب به نمایش گذارد و همچنین آسایش روانی، احساس تعلق، مالکیت و کنترل بر محیط در فرد که را در کارکنان افزایش می دهد و احساس تعلق فرد به محیط  به وفاداری و تعهد او به سازمان و مدیریت می شود.

نتایج پژوهش حاضر نشان داد که ابعاد مبتنی بر پاداش از مولفه های رهبری عاطفه بنیاد در مراکز آموزشی کشور می باشد.

 در این راستا محبی فر و همکاران(1395) دریافتند پاداش سازمانی (پاداش درونی و بیرونی) بر عامل انگیزش کارکنان بخش های اداری، مدیریتی و پشتیبانی اثرگذار میباشد. از سویی پاداش سازمانی هم به صورت مستقل و هم با نقش میانجی عامل انگیزش بر عملکرد کارکنان اثر مستقیم و مانادار داشت.  گرینسالاد و همکاران(2011) بیان داشتند در واحدهایی که مدیرت به کارکنان باهدف ارائه مراقبت و با کیفیت پاداش می دهد و از آنها حمایت می کند، نیروهای کاری تلاش بیشتری جهت انجام نقش های شغلی شان صرف خواهند کرد و در نتیجه عملکرد مؤثرتری خواهند داشت.

راهبرد پاداش علاوه بر عنصر مالی که تأمین کننده نیازهای سطوح پایین کارکنان می­باشد (پاداش بیرونی)، در برگیرنده مؤلفه غیر مالی شامل حس قدردانی و استقلال شغلی است که توان قابل ملاحظه ای در تغییر رفتار کارکنان دارا می باشد(پاداش درونی).  ایجاد پیوند میان ساختار انگیزشی سازمان و عملکرد پرسنل، مسیر ارتقای کیفیت خدمات ارائه شده و در نتیجه بهبود عملکرد را هموارمی سازد. به اعتقاد لیپر و همکاران(1992) تشوبق و ترغیب از مهترین ارکان روانشناسی تربیتی و عامل مؤثر در تحریک انگیزش­های پیشرفت و تقویت رفتارهای مطلوب افراد است. هرلیگل و همکاران(1995)پاداش را ارائه پیامدی خوشایند برای انجام رفتاری مطلوب از فرد به منظور افزایش احتمال تکرار آن می­داند. روبینز و همکاران(1996)نیز در بیان اهمیت پاداش در مباحث مدیریتی بر این موضوع اشاره دارد که یکی از منابع قدرت در دست مدیران، قدرت پاداش است. که منظور از آن استفاده از پاداش های مختلف درونی و بیرونی به منظور کنترل عملکرد افراد می باشد. به عبارتی مدیر می تواند از قدرت پاداش به منظور تأثیرگذاری و کنترش رفتار زیردستان استفاده کند. با این وجود استفاده  شایسته و مطلوب از راهبردهای مختلف تشویقی همچون تشویق گروهی، تشویق مادی و تشویق معنوی می­تواند زمینه بهبود عواطف و احساسات بین مدیران و کارکنان را به همراه داشته باشد. 

نتایج پژوهش حاضر نشان داد که ابعاد مبتنی بر شناخت از مولفه های رهبری عاطفه بنیاد در مراکز آموزشی کشور می باشد. ابعاد مبتنی بر شناخت، فراگردی است که طی آن افراد می کوشند تا واکنش دیگران نسبت به افکارشان یا تصویر خود در ذهن دیگران را پیگیری کنند و مثبت جلوه دهند و با تمرین و تکرار هدفمند برخی رفتار ها، منش قابل قبول و کاریزماتیک از خود ایجاد  و جلوه دهند.  ابعاد مبتنی بر شناخت  شامل رفتار هایی است که به شکل عملی و شناختی هر فردی در هر زمانی به کار می برد و شامل مدیریت ظاهر و سبک بیرونی خود اوست. عموماً بیشتر کارکنان تصاویر ویژه­ای را برای مدیران خود ترجیح می دهند که شامل: وفاداربودن، جذاب بودن ، صداقت، آراستگی و غیره است. با ظاهری تعمدی برای نشان دادن این تصاویر ذهنی ترجیح داده شده، مدیر می­تواند تصویر پردازی مثبتی بر اعضای سازمان ایجاد کند. در این راستا منز و همکاران(2016) ضمن تأکید بر توجه بیشتر به مهارت های عاطفی رهبران چهار بعد احساسات رهبر[38]، خود رهبری[39]، خود رهبری عاطفی[40]، منش عاطفی [41]را از ابعاد مهم مهارت های عاطفی رهبران قلمداد می کنند.

در ادامه نتایج پژوهش حاضر نشان داد که ابعاد مبتنی بر فیزیولوژیک از مولفه های رهبری عاطفه بنیاد در مراکز آموزشی کشور می باشد. در راستای تبیین اثر بخشی ابعاد مبتنی بر فیزیولوژیک، همچون رژیم غذایی،  ورزش، سبک زندگی سالم و فعال، ماساژ، موسیقی و تنفس عمیق می توان گفت که راهکارهایی همچون ورزش، سبک زندگی سالم و فعال، ماساژ، موسیقی و تنفس عمیق با مکانیسم تأثیر بر آندروفین­های مغزی باعث بهبود علائم خلقی از جمله اضطراب و افسردگی می­شود، همچنین فعالیت بدنی موجب افزایش کارآیی ذهن، احساس شادابی و سلامت می­شود و با ایجاد نگرش خوب به زندگی و محیط کار، سلامت روانی فرد را تأمین می­کند و افراد به احساس بهتری در مورد مسائل جسمی خود دست یافته و رنج جسمی روانی ناشی از خستگی های روزانه و شغلی، برای آن ها کمتر  خواهد شد و با احساس بهتری نسبت محیط کار، باعث طرز برخورد و ارتباط بهتری با کارکنان و همکاران شده و زمینه پیوندهای عاطفی را محیا می کند.

به طور کلی شناخت مولفه­های رهبری عاطفه بنیاد و راهکارهای توسعه آن در مدیران می­تواند گامی مثبت در بهبود عملکرد و رهبری مناسب  در سازمان­ها باشد و زمینه را برای مشارکت عاطفی کارکنان، جوانان و افراد با استغداد را در برنامه های مختلف سازمانی محیا کند، لذا پیشنهاد می­گردد که مدیران و اساتید دانشگاهی در مراکز آموزشی کشور، از نتایج پژوهش حاضر به منظور پیاده­سازی رهبری عاطفه بنیاد استفاده نمایند.