Document Type : Original Article
Authors
1 PhD student, Department of Sport Management, Karaj Branch, Islamic Azad University, Karaj, Iran
2 Associate Professor, Department of Sport Management, Karaj Branch, Islamic Azad University, Karaj, Iran
3 Professor, Department of Sports Management, Karaj Branch, Islamic Azad University, Karaj, Iran
Abstract
Human resources and their potential is the key to an organization's success. Considering this important principle, the study is to investigate the effect of supervisory governance on human resource development with the mediating role of political behavior of the staff of the Ministry of Sports and Youth of the Islamic Republic of Iran. The method of the study is descriptive-correlation of structural equations, based on the present time, in terms of applied purpose and in terms of collecting field information. The statistical population included all employees working in the sports and youth departments of Iran- according to the statistics announced by the administrative affairs, is 830 people (569 men and 321 women). The statistical sample according to Morgan table is 263 people from the statistical population, who were randomly selected from the simple type. Male and female sampling is randomly selected from the relative class type, which identified 161 males and 102 females. The measurement tools were three questionnaires: Safari (2020), “Youth Political Behavior” (2016) and “Human Resource Development” Tazfir, Brock and Doland (2004).
The results of structural equations showed that regulatory governance is of effect on human resource development, but the variable of political behavior does not play a mediating role in this regard. Therefore, considering the impact of the dimensions of supervisory governance, ie organizational independence, supervisory culture, regulatory transparency and integrated financial policy on human resource development of this ministry, senior managers of the Ministry of Sports and Youth need to strengthen human resource development by considering these dimensions.
Keywords
تأثیر حکمرانی نظارتی بر توسعه منابع انسانی با نقش میانجی رفتار سیاسی کارکنان وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران
حسین صفری نسرانی[1]
مهدی کهندل[2]
مهوش نوربخش[3]
پریوش نوربخش[4]
تاریخ دریافت مقاله: 12/12/1399
تاریخ پذیرش مقاله:25/3/1400
مقدمه
امروزه مهمترین وظیفه مدیریت منابع انسانی در هر سازمانی توسعه منابع انسانی آن است (آرمسترانگ، 1384). تا همین اواخر کمتر کسی منابع انسانی را منشأ مزیت رقابتی سازمانها میدانست، اما امروزه ادعا میشود که نیروی انسانی بزرگترین سرمایه سازمان ها و کشورهاست و توسعه و رشد این مجموعههای انسانی بدون توسعه انسان ها به نتیجه نمیرسد (خلیلنژاد و امیری، 1395؛ امیرحسینی، حسنی و نوذری، 1399). توسعه منابع انسانی[5]، هر گونه فعالیت یا کوشش نظاممندی است که دارای هدف رشد و شکوفایی کارکنان باشد؛ توسعه کارکنان دارای هدف بالندگی و رشد نیروی انسانی و رشد محور است (فتحی واجارگاه، 1394). نقش توسعه منابع انسانی برای هر سازمانی حیاتی است (دیرانی، عبدی، علیزاده، بارهاتی، گرزا، گوناساکارا، ابراهیم و مجزون[6]، 2020) تا آنجا که ارتقای سلامت، ارزش و نیاز سازمانی کارکنان، کاهش نگرانیهای کارمندان در مورد کار و بهروز کردن کارکنان در امور محوله از جمله فوائد توسعه منابع انسانی برای هر سازمانی است (دیرانی و همکاران، 2020).
عوامل متعددی می توانند بر توسعه منابع انسانی اثرگذار باشند. یکی از این عوامل حکمرانی[7] است (کوراک و الیگل[8]، 2020). حکمرانی نظارتی[9] به طراحی نهادی و قانونی سیستم نظارتی و چارچوبی که در آن تصمیمگیری میشود، اشاره دارد. به عبارت دیگر، حکمرانی نظارتی توسط قوانین، فرایندها و رویههایی تعریف میشود که رئوس مقررات را ترسیم میکند. در واقع، حکمرانی نظارتی، "نحوه" تنظیم مقررات است (مارکز و پینتو[10]، 2018). همچنین در نظریه حکمرانی نظارتی، ضمن پذیرش دخالت منطقی دولت بر نقش تسهیل گری آن تأکید میشود و با رویکرد توسعه سیاسی و دموکراسی، نقش مهم دولت در بسترسازی به منظور توسعه منابع انسانی تأیید میگردد (بیبچاک، کوهن و وانگ[11]، 2013: 325).
حکمرانی نظارتی خوب مزایایی را به همراه دارد؛ برای مثال، الف) تصمیم گیری نظارتی را بهبود میبخشد؛ ب) اعتبار و مشروعیت را افزایش میدهد (و بنابراین قابل قبول است) ؛ ج) رفتارهای انحرافی را کم میکند؛ و د) اختلافات احتمالی میان ذینفعان را کاهش میدهد(مارکز و پینتو، 2018). در سازمان های امروزی، کیفیت حکمرانی در سطح هر سازمان، در سیاست کشور به یکی از مهمترین عوامل نقش آفرین در موفقیت، رشد و توسعه تبدیل شده است. هدف اصلی از این نظریه، تأکید بر نقش محوری مقرراتگذاری و نظارت و به طور خاص جایگاه نظارت بر عملیات این سلسله یا پیوند است. همچنین مفهوم سلسله یا پیوند دلالت بر آن دارد که نظام حکمرانی تنها به اندازه اجزای منفرد آن قدرت دارد؛ یعنی اینکه ضعیفترین پیوند، تأثیری قوی بر نتایج حاصل برای سیاست به صورت کل میگذارد (کوینتین، رامیرز و تیلور[12]، 2007: 15). در واقع، نظارت و نهادهای سیاسی در خلأ عمل نمیکنند، بلکه از کیفیت حاکمیتی سایر نهادها (نهادهای سیاسی و اقتصادی) تأثیر میپذیرند (کوینتین و همکاران، 2007: 18). از این رو، پرداختن به حکمرانی نظارتی در سازمانهای ورزشی بهویژه وزارت ورزش و جوانان نیز اهمیت پیدا می کند. در همین راستا، مکیان و بی‌باک (1394) به این نتیجه رسیدند که حکمرانی خوب بر توسعه منابع انسانی تأثیر دارد. مازند[13] (2014) دریافت که حکمرانی خوب تأثیر معناداری بر توسعه منابع انسانی دارد.
از سوی دیگر، با توجه به پیشینه پژوهش مبنی بر تأثیر رفتار سیاسی[14] بر حکمرانی شرکتی (دلیر و دلیر، 1396) و نقش رفتار سیاسی بر کاهش اثربخشی منابع انسانی (پژوهان، صابونچی و پژوهان، 1393)، منطقی است که فرض شود حکمرانی نظارتی به طور غیرمسقیم نیز از طریق رفتار سیاسی می تواند بر توسعه منابع انسانی اثرگذار باشد.
رفتار سیاسی آن دسته از فعالیتهایی است که به عنوان بخشی از نقش رسمی در سازمان ضرورت ندارند، ولی در امر توزیع مزایا و کاستیها درون سازمان اعمال نفوذ میکنند. به عبارت دیگر، رفتار سیاسی شامل فعالیتهایی است که در یک سازمان برای اکتساب، توسعه، استفاده از قدرت و سایر منابع برای حصول اولویتهای یک فرد در موقعیتی که در آن عدم اطمینان یا عدم توافق در مورد گزینهها وجود داشته باشد، صورت میپذیرد. آنچه مورد توجه بسیاری از اندیشمندان در حوزه رفتار سازمانی قرار دارد، این است که رفتار سیاسی نهتنها به گونهای ذاتی منفی نیست، بلکه میتواند برای اعضای یک سازمان یا خود سازمان مفید نیز باشد (مختاری، صفانیا و پورسلطانزرندی، 1398). بهطور کلی رفتار سیاسی به رفتار خودخدمتی اشاره دارد که منافع دیگران را تهدید میکند (مختاری و همکاران، 1398) و اساساً یک رفتار نفوذ است که از طریق آن افراد، گروهها یا سازمانها تلاش میکنند بر رفتار یا نگرش دیگران (فرد، گروه یا سازمان) در مورد موضوعی که مهم و مطلوب است، نفوذ کنند (والی و پرو[15]، 2000). رفتار خودخدمتی احتمالاً بیشتر در محیطهایی وجود دارد که بیاعتمادی و عدم اطمینان در آنها بسیار زیاد است و افراد به هردلیل برخوردار نبودن از حمایت اجتماعی کافی به چنین رفتاری روی میآورند (گوتسی و کورتزی[16]، 2011). رفتار سیاسی در سازمان اغلب پنهان و تحت تأثیر تفاوت در ادراک و نگرش کارکنان است و براساس ماهیت عمل یا درک افراد از واقعیت و نه خود واقعیت تعیین میشود (پون[17]، 2003). چنین محیطی ممکن است به کاهش عملکرد کارکنان، سطوح بالاتر استرس و فشار روانی، کاهش رضایت شغلی و تعهد سازمانی، افزایش تمایل به جابهجایی و میزان بیشتر جابهجایی واقعی منجر شود (ویدوگا گادوت[18]، 2006). بنابراین، توجه به مقوله رفتار سیاسی کارکنان در سازمانهای ورزشی همچون وزارت ورزش و جوانان نیز حائز اهمیت است.
در راستای اهداف پژوهش حاضر، در حوزه ورزش در داخل کشور پژوهشهایی صورت گرفته است. برای مثال، پژوهان و همکاران (1393) ارتباط منفی و معناداری بین رفتار سیاسی و اثربخشی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استانهای کرمانشاه و همدان را گزارش دادند. همچنین نتایج تحقیق دلاوری، فیاض زاده و کشتی دار (1394) نشان داد که بین فناوری اطلاعات و توسعه منابع انسانی در وزارت ورزش و جوانان رابطه مثبت ومعناداری وجود دارد. نتایج پژوهش رضوی و طالب پور (1397) نیز نشان داد راهبردهای توسعه منابع انسانی بر کارآفرینی سازمانی و توسعه سازمانی تأثیر معناداری دارد. در پژوهش دیگر، مختاری و همکاران (1398) به این نتیجه دست یافتند که عوامل درون سازمانی (شغلی، شخصی، سازمانی)، مهارت سیاسی و برداشت سیاسی بر رفتار سیاسی کارکنان وزارت ورزش و جوانان و فدراسیون های ورزشی ایران اثرگذار است. همچنین، امیرحسینی و همکاران (1399) به این نتیجه رسیدند که وضعیت موجود راهبرد های تدوین شده جهت توسعه مدیریت منابع انسانی در تربیت بدنی ناجا در سطح مطلوبی قرار دارند.
در خارج از کشور نیز پژوهشهایی درباره این موضوع صورت گرفته است. برای مثال، لام[19] (2014) نقش های حکمرانی در سازمانهای ورزشی را شامل مواردی از قبیل الف) نقش هیئت حاکمه، (ب) ساختار، مسئولیت ها و پاسخگویی، ج) دموکراسی، انتخابات و انتصابات، د) شفافیت و ارتباطات و (ه) همبستگی[20] میداند. پارنت و هوی[21] (2018) نیز با مرور نظاممند تأثیر اصول حکمرانی بر شیوه های حکمرانی و عملکرد سازمان های ورزشی به این نتیجه دست یافتند که گرچه بین ساختار هیئت مدیره و عملکرد سازمانی از نظر تجربی ارتباط پیدا شده است، اما بین سایر اصول حکمرانی و عملکرد سازمانی هنوز ارتباطی وجود ندارد. همچنین چاپلت[22] (2018) با بررسی نهاد های حاکمیتی کمیته بین المللی المپیک (IOC)، اتحادیه بین المللی فوتبال (FIFA) و انجمن بین المللی دوومیدانی فدراسیون ها (IAAF) بیان کرد که این نهادهای ورزشی توسط فساد متزلزل شدهاند. او همچنین نشان داد که مبارزه با مشکلاتی مانند دوپینگ، تنظیم مسابقات، اوباشگری و فساد ورزشی نیاز به یک چارچوب حقوقی بینالمللی گستردهتر دارد که از طریق همکاری بین مقامات دولتی و بخش ورزش ایجاد میشود. علاوهبراین، بگویچ، بنسیچ، اوگلسبی و دوسچی[23] (2020) با مطالعه تأثیر فشارهای سیاسی بر ورزش و ورزشکاران در مونته نگرو به این نتیجه دست یافتند که این فشارها بر چارچوب قانونی و سیاستی و همچنین مقررات نهادی در ورزش و ورزشکاران تأثیر میگذارد. ساتو، کانگ، دایگو، ماتسوکا و هارادا[24] (2021) در پژوهشی دریافتند که منابع انسانی جویای کار در حوزه ورزش در دوران پس از همهگیری کووید- 19[25] به مهارتهای سخت[26] (روانشناسی مشتری، راهبرد های کسب و کار، بازاریابی، دانش در مورد منحصر به فرد بودن ورزش، اصول مذاکره، تأمین مالی، تجارب کسب و کار و تجارب بینالمللی) و مهارت های نرم[27] (توانایی در همکاری با دیگران، خلاقیت، علاقه به ورزشها، همبستگی، اجتماعی بودن، مهارتهای شبکهسازی، سختکوشی، کاریزما و تجارب ورزشهای رقابتی) نیار دارند.
مرور پیشینه تحقیق نشان میدهد که تاکنون پژوهشی که هر سه متغیر را با هم مورد مطالعه قرار دهد، یافت نشده است. همچنین، مرور پیشینه پژوهش نشان میدهد تحققیات اندکی در مورد حکمرانی نظارتی و توسعه منابع انسانی در حوزه ورزش در داخل و خارج از کشور وجود دارد. بنابراین به لحاظ نظری شکاف تحقیقاتی وجود دارد که امید است تحقیق حاضر آن را برطرف نماید.
به لحاظ کاربردی نیز شیوه حکمرانی وزارت ورزش و جوانان به عنوان بالاترین نهاد تصمیمساز در ورزش کشور در تصمیمگیری برای پیشبرد ورزش های حرفه ای، قهرمانی و همگانی کشور از اهمیت بسزایی برخوردار است. همچنین، برای دستیابی به این هدف اصلی، توجه به توسعه منابع انسانی این وزارتخانه نیز حیاتی است. با در نظر گرفتن این مهم، تحقیق حاضر به دنبال پاسخ به این سؤال است:
- تأثیر حکمرانی نظارتی و توسعه منابع انسانی با نقش میانجی رفتار سیاسی کارکنان وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران چگونه است؟
روش شناسی پژوهش
روش پژوهش حاضر توصیفی– همبستگی از نوع معادلات ساختاری، براساس زمان حالنگر، از نظر هدف کاربردی و به لحاظ جمع آوری اطلاعات، میدانی میباشد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان ستادی وزارتخانه ورزش و جوانان بود که بنا بر آمار اعلام شده از سوی امور اداری در سال 1399، 830 نفر (569 مرد و 321 زن) اعلام شد. نمونه آماری طبق جدول مورگان، به تعداد 263 نفر از بین جامعه آماری به صورت تصادفی ساده انتخاب گردید. نمونه گیری زن و مرد به روش تصادفی از نوع طبقه ای نسبتی انتخاب شد که تعداد 161 نفر مرد و 102 نفر زن بودند.
ابزار اندازهگیری این پژوهش، سه پرسشنامه «حکمرانی نظارتی» صفری (1399)، «رفتار سیاسی» تان[28] (2016) و «توسعه منابع انسانی» تزفریر، براک و دولند [29] (2001) بود. در «پرسشنامه حکمرانی نظارتی»، روایی سازه با روایی همگرا 74/0 و روایی واگرا 86/0، در «پرسشنامه رفتار سیاسی»، روایی سازه با روایی همگرا 62/0 و روایی واگرا 79/0 و در «پرسشنامه توسعه منابع انسانی»، روایی سازه با روایی همگرا 61/0 و روایی واگرا 78/0 محاسبه شد. همچنین ضریب پایایی با استفاده از آلفای کرونباخ برای پرسشنامه حکمرانی نظارتی 89/0، رفتار سیاسی 86/0 و پرسشنامه توسعه منابع انسانی 80/0 به دست آمد. از آمار توصیفی برای طبقه بندی نمرات خام، طراحی جدول توزیع فراوانی و محاسبه شاخص های پراکندگی نظیر میانگین و انحراف معیار و فراوانی استفاده گردید. برای بررسی فرضیه‌های پژوهش از تحلیل مسیر با استفاده مدلسازی معادلات ساختاری بهره گیری شد. همچنین دادههای جمعآوری شده با استفاده از نرم افزارهای اس.پی.اس.اس[30] نسخه 26 و اسمارت پی.ال.اس[31] نسخه 3 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.
یافتههای پژوهش
یافتههای توصیفی نشان میدهد که حدود 61/58 درصد از نمونه پژوهش را مردان و حدود 4/41 درصد را زنان تشکیل می دادند. جدول 1و2، مدارک تحصیلی وضعیت استخدامی نمونههای پژوهش را نشان میدهد:
جدول 1: مدارک تحصیلی نمونههای پژوهش
|
شاخص مدارک تحصیلی |
فراوانی |
درصد |
|
دیپلم |
12 |
6/4 |
|
فوق دیپلم |
23 |
7/8 |
|
لیسانس |
99 |
6/37 |
|
فوق لیسانس |
112 |
6/42 |
|
دکتری |
17 |
5/6 |
|
مجموع |
263 |
100 |
جدول 2: وضیعت استخدامی نمونههای پژوهش
|
شاخص نوع استخدام |
فراوانی |
درصد |
|
رسمی |
117 |
4/44 |
|
پیمانی |
89 |
8/33 |
|
قراردادی |
57 |
7/21 |
|
مجموع |
263 |
100 |
فورنل و لارکر[32] (1981) ملاک واریانس مستخرج از سازه ها(AVE) را 50/0 در نظر می گیرند (فورنل و لارکر، 1981: 42). با این ملاک مشخص میشود که واریانس مستخرج از سازهها قابل قبول است. همچنین پایایی ترکیبی(ضریب دیلون – گلداشتاین) و ضریب آلفای کرونباخ با توجه به ملاک 70/0 قابل قبول می باشند. در نتیجه روایی همگرایی و پایایی مدل قابل قبول است که در جدول 3 آمده است:
جدول 3: واریانس مستخرج از سازه ها و پایایی آن ها
|
شاخص ها متغیر ها |
واریانس مستخرج از سازه ها |
پایایی ترکیبی |
ملاک |
نتیجه |
ضریب آلفا ی کرونباخ |
ملاک |
نتیجه |
|
حکمرانی نظارتی |
747/0 |
92/0 |
70/0 |
قابل قبول |
89/0 |
70/0 |
قابل قبول |
|
رفتار سیاسی |
627/0 |
89/0 |
86/0 |
||||
|
توسعه منابع انسانی |
610/0 |
86/0 |
80/0 |
جدول 4 نشان میدهد که اگر جذر واریانس مستخرج از هر سازه از مقدار رابطه هر سازه با سازه دیگر بیشتر باشد، روایی واگرای مدل مورد تأیید است.
جدول 4: واریانس مستخرج از سازه ها و همبستگی بین آنها
|
متغیرها |
حکمرانی نظارتی |
رفتار سیاسی |
توسعه منابع انسانی |
|
حکمرانی نظارتی |
864/0 |
|
|
|
رفتار سیاسی |
152/0 |
792/0 |
|
|
توسعه منابع انسانی |
162/0 |
109/0 |
781/0 |
یکی از شاخصهای دیگری که در روایی واگرا یا افتراقی مدل قابل بررسی است، نسبت HTMT[33] است که در جدول 5 آورده شده- این نسبت در منابع مختلف (بعضی منابع زیر 90/0 و حتی 85/0 هم گفته شده است) متفاوت است. بنابراین روایی واگرا مدل حاضر مورد تأیید است.
جدول 5: نسبت HTMT
|
متغیرها |
حکمرانی نظارتی |
رفتار سیاسی |
توسعه منابع انسانی |
|
حکمرانی نظارتی |
|
|
|
|
رفتار سیاسی |
163/0 |
|
|
|
توسعه منابع انسانی |
167/0 |
121/0 |
|
در مجموع و بر اساس شاخصهای برازش مدل که در جدول 6 آورده شده است میتوان گفت که برازش مدل در حد قوی است.
جدول 6: نتایج بررسی شاخص اعتبار اشتراک سازه های پژوهش
|
شاخص های برازش مدل |
SRMR |
d_ULS |
d_G |
Chi-Square |
NFI |
|
مقادیر به دست آمده |
065/0 |
389/0 |
145/0 |
666/229 |
86/0 |
|
ملاک |
08/0 |
زیر 95/0 |
زیر 95/0 |
--- |
بالای 90/0 |
جدول 7 و شکل 1 و 2 نتایج فرضیه پژوهش را نشان می دهد. نتایج نشان داد که اثر حکمرانی نظارتی بر توسعه منابع انسانی (707/2T-Value= و 149/0= ß) مثبت و معنادار است. اثر حکمرانی نظارتی بر رفتار سیاسی (554/2T-Value= و 152/0= ß) مثبت و معنادار است. اثر رفتار سیاسی بر توسعه منابع انسانی (030/1T-Value= و 086/0= ß) مثبت و غیرمعنادار است.
جدول 7: اثر متغیر مستقل بر وابسته
|
متغیرها |
مقادیر |
|
|
حمکرانی نظارتی بر توسعه منابع انسانی |
ß |
149/0 |
|
T |
707/2 |
|
|
حمکرانی نظارتی بر رفتار سیاسی |
ß |
152/0 |
|
T |
554/2 |
|
|
رفتار سیاسی بر توسعه منابع انسانی |
ß |
086/0 |
|
T |
030/1 |
|
جدول 8 نشان میدهد متغیر میانجی رفتار سیاسی، نقش میانجی گری غیرمعناداری (928/0T-Value= و 013/0= ß) در رابطه علی حکمرانی نظارتی با توسعه منابع انسانی دارد.
جدول 8: اثرات غیر مستقیم متغیرها
|
متغیر اثرگذار |
متغیر میانجی |
متغیر وابسته |
میزان اثر غیر مستقیم |
SD |
T-Value |
|
حکمرانی نظارتی |
رفتار سیاسی |
توسعه منابع انسانی |
0132/0 |
014/0 |
928/0 |
شکل 1: ضرایب مسیر در مدل نهایی پژوهش
شکل 2: مقادیرt در مدل نهایی پژوهش
تحلیل ماتریس اهمیت – عملکردی[34]، اثرات کل مدل ساختاری"اثرات مستقیم و غیر مستقیم"(اهمیت) و مقادیر متوسط متغیرهای مکنون (عملکرد)را نشان میدهد تا حوزههای پر اهمیت برای بهبود فعالیتهای مدیریتی (یا تمرکز خاصی از مدل) را مشخص میکند. در مدل بررسی شده، سازه هدف متغیر توسعه منابع انسانی است و اهمیت و عملکرد دیگر متغیرهای مکنون در مورد آن بررسی میشود که در جدول 9 آمده است:
جدول 9: تحلیل ماتریس اهمیت – عملکردی
|
ردیف |
متغیرها |
اهمیت(در دامنه 1±) |
عملکرد(در دامنه صفر تا 100) |
|
1 |
حکمرانی نظارتی |
162/0 |
387/59 |
|
2 |
رفتار سیاسی |
086/0 |
913/59 |
با توجه به جدول 9 و نمایه 1، از منظر اهمیت، حکمرانی نظارتی با مقدار 162/0 نسبت به رفتار سازمانی از منظر اهمیت با مقدار 086/0 در رتبه بالاتر قرار دارد. همچنین از منظر عملکرد، حکمرانی نظارتی با مقدار 387/59 در رتبه پایینتری نسبت به رفتار سیاسی با مقدار عملکرد برابر با 913/59 قرار دارد.
نمایه1: تحلیل ماتریس اهمیت – عملکردی
بحث و نتیجهگیری
نتایج تحقیق حاضر نشان داد که حکمرانی نظارتی بر توسعه منابع انسانی تأثیر دارد. این نتیجه از یک سو با با برخی از نتایج تحقیقات بادلی[35] (2020) و مرکونجیچ و گیرارت[36] (2013) در مؤلفه استقلال سازمانی؛ زارعیان و راسخ (1398) در مؤلفه شفافیت؛ ویناند، زینتز و شیردر[37] (2012) و اسوارت، اسوانپول و سوروجلال[38] (2014) در مؤلفه سیاستگذاری مالی و اسکاربالیوس، ویدونایتی، نیوبایتی، ریکلایتینی و سیماناویسیوس[39] (2019) در مؤلفه فرهنگ نظارتی همخوانو با مکیان و بی‌باک (1394) ناهخوان میباشد. در همین راستا مکیان و بی‌باک (1394) به این نتیجه رسیدند در کشورهای توسعه یافته رابطه مثبت و معناداری بین شاخص حکمرانی خوب و آزادی اقتصادی با توسعه انسانی وجود دارد، اما در کشورهای اسلامی این رابطه از نظر آماری معنادار نیست که نشاندهنده ضعف حکمرانی خوب و آزادی اقتصادی در این کشورها و تأثیر نامناسب آن بر شاخص توسعه انسانی است. علت این ناهمخوانی را میتوان به تفاوت در جامعه آماری و نیز تفاوت در مفاهیم «حکمرانی نظارتی» در پژوهش حاضر و «حکمرانی خوب» نسبت داد. از سوی دیگر، از آنجا که پژوهشی که ارتباط بین توسعه منابع انسانی و حکمرانی نظارتی را مورد بررسی قرار داده باشد، یافت نشد و تحقیق حاضر اولین پژوهشی است که این دو متغیر را بررسی می کند، بنابراین در مورد یافته های پژوهش حاضر باید با احتیاط برخورد کرد. در ادامه به تحلیل هر یک مؤلفههای حکمرانی نظارتی اثرگذار بر توسعه منابع انسانی وزارت ورزش و جوانان پرداخته میشود.
یکی از شاخصهای حکمرانی نظارتی در وزارت ورزش و جوانان که میتواند بر توسعه منابع انسانی اثرگذار باشد، «شفافیت»[40] است. شفافیت، به معنی جریان آزاد اطلاعات و قابلیت دسترسی سهل و آسان به آن، برای همه است (زارعیان و راسخ، 1398). اگر شاخص شفافیت که مبنای اصلی اعتمادسازی بین وزارت ورزش و مردم است در وضعیت مطلوبی قرار داشته باشد، مردم به نهاد ورزش کشور با دیدی متفاوت نگاه خواهند کرد که در این صورت جنبههای دیگر حکمرانی نیز در وزارت ورزش محقق خواهند شد. ازاینرو، تصمیمگیری در حکمرانی، پیچیده و چالشبرانگیز است. تصمیمات و راهبردهای ورزشی که اتخاذ میشود، باید افق میانمدت و بلندمدت داشته باشد. بدینمنظور باید مدیران و اعضای دخیل در تصمیمگیریهای ورزشی از آگاهی کافی برخوردار باشند. سازمانهای ورزشی، دارای نیازهای قانونی در جهت انتشار تصمیماتشان هستند. اگر تصمیمات شفاف و واضح تدوین شوند، ارزیابی آنها نیز بهراحتی امکانپذیر است. اطلاعات باکیفیت مناسب، واضح و مشاوره مناسب، میتواند بهنحو چشمگیری خطر و ریسک تصمیمهای اتخاذشده را کاهش دهد.
«استقلال سازمانی»[41]، یکی دیگر از شاخصهای حکمرانی نظارتی در وزارت ورزش و جوانان شناسایی شد که میتواند بر توسعه منابع انسانی اثرگذار باشد. استقلال سازمانی، به میزان درک یک سازمان از آزادی و اختیار برای تعیین نحوه برنامه ریزی و انجام فعالیتهای کاری خود اطلاق می شود (کوانتز و باند[42]، 2019). سازمان های ورزشی تمایل دارند در شبکه های خودسازماندهی کننده و مستقل فعالیت کنند (رودز[43] ، 1997). وزارت ورزش و جوانان نیز از این مقوله جدا نیست. در دنیایی که ویژگیها آن سرعت و تغییرات شتابان است، تصمیمات باید سریع و به موقع گرفته شود. بنابراین دخالت نهادهای غیر ورزشی، فرایند تصمیم گیری توسط مدیران این وزارتخانه را بسیار کند میکند که گاهی تبعات جبران ناپذیری را برای وزارت ورزش و جوانان در پی خواهد داشت. برای رسیدن به این مقصود، مدیران وزارت ورزش و جوانان میتوانند به کارکنان خود آزادی عمل بیشتری بدهند.
شاخص بعدی شناسایی شده در حکمرانی نظارتی وزارت ورزش و جوانان که میتواند بر توسعه منابع انسانی اثرگذار باشد، «سیاستگذاری مالی»[44] است. سیاستگذاری مالی عبارت است از سیاست دولت درباره سطح خریدهای دولت، سطح پرداخت‌های انتقالی و ساختار مالیاتی (فیشر و دورنبوش، 1392). به طور کلی، هزینه های مدیریت کردن ورزش بسیار زیاد است. افزون بر این، روند افزایش سالانه تورم، هزینههای ورزش در کشو را بسیار بالاتر برده است. در نتیجه بودجه ناکافی برای مشارکت در ورزش همگانی، قهرمانی و حرفه ای در آینده نه چندان دور میتواند توسعه ورزش در کشور را با خطر جدی مواجه کند. همچنین در یک زمینه گستردهتر، عدم سرمایه گذاری در تولید ورزشکاران با استعداد با کیفیت بالا را بیش از پیش کاهش میدهد. این روند ممکن است در نهایت بر عملکرد ایران در رویدادهای بزرگ ورزشی مانند جام جهانی و بازیهای آسیایی تأثیر منفی بگذارد. برای مدیریت مالی هر چه بهتر در وزارتخانه، مدیران وزارت ورزش و جوانان باید به بخش های مختلف بودجه کافی تخصیص دهند، بازرسی های هدفمند صورتهای مالی را جدیتر پیگیری کنند و پرداخت حقوق تشویقی و حمایتی کارکنان را با دقت بیشتر ارزیابی و پایش کنند.
شاخص چهارم و آخرین مؤلفه از حکمرانی نظارتی وزارت ورزش و جوانان که میتواند بر توسعه منابع انسانی تأثیرگذار باشد، «فرهنگ نظارت و ارزیابی»[45] است. نظارت و ارزیابی، فرآیندی است برای جمع آوری مستمر اطلاعات و ارزیابی آن به منظور تعیین اینکه آیا پیشرفتی در جهت اهداف و اهداف از پیش تعیین شده در حال انجام است یا خیر. در واقع، نظارت در اعلام و اجرای اهداف سازمان، روشن کردن شرح مشاغل، حل مسائل، بهبود کیفیت، حمایت، راهنمایی و بازخورد به کارکنان و تأمین اهداف و استانداردهای عملکرد نقش اساسی ایفا مینماید (دانشکهن، رمضانخانی، زارعی، احمدی و فروزانفر، 1394). در همین راستا، نظارت و ارزیابی در وزارت ورزش و جوانان باید ماهرانه و با صداقت انجام شود و عنصر مسئولیتپذیری را به همراه داشته باشد. اگر وزارت ورزش و جوانان ترجیح می دهد نظارت بر کارمندان خود را انجام دهد، این روش باید به همه کارمندان اطلاع داده شود و مطابق با سیاستهای سازمانی، آیین نامه و قوانین کشور باشد؛ بهطوریکه به حق حریم خصوصی کارمندان خود احترام بگذارد. نکته بعدی که باید مورد توجه مدیران وزارت ورزش و جوانان باشد این است که در سیستم های نظارت و ارزیابی خود، به ارتباط این نظارت و ارزیابیها با فرایندهای کار و صلاحیت های لازم کارکنان توجه شود.
یافته دیگر پژوهش حاضر نشان داد که رفتار سیاسی نقش میانجیگری را در ارتباط با اثرحکمرانی نظارتی بر توسعه منابع انسانی ایفا نمیکند. تحقیق همخوان و ناهمخوانی که دقیقاً چنین مطالعه ای را انجام داده باشد، یافت نشد. با وجود این، با بخشی از نتایج پژوهان و همکاران (1393) که بیان کرده بودند کاهش رفتار سیاسی باعث افزایش اثربخشی منابع انسانی در ادارات کل ورزش و جوانان استانهای کرمانشاه و همدان میشود ناهمخوان بود. این ناهمخوانی را می توان به تفاوت در جامعه آماری و ابزار اندازه گیری دو پژوهش نسبت داد. به عبارت دیگر، جامعه آماری پژوهش پژوهان و همکاران (1393) استانهای کرمانشاه و همدان میباشد، در حالی که تحقیق حاضر در وزارت ورزش و جوانان صورت گرفته است. افزون بر این، در توجیه چنین یافتهای میتوان گفت که کارکنان وزارتخانه در برخورد با مؤلفه رفتار سیاسی، نظری خنثی دادهاند؛ یعنی به نظر میرسد با توجه به حساسیت کار در این وزارتخانه، کارکنان یک رفتار محافظهکارانه را در پاسخ به سؤالات اختیار کردهاند. بنابراین در مورد این یافته نیز باید با احتیاط برخورد کرد، زیرا پژوهشها در این حوزه اندک است.
به طور کلی نتایج پژوهش حاضر نشان داد که حکمرانی نظارتی بر توسعه منابع انسانی تأثیر دارد، اما متغیر رفتار سیاسی نقش میانجیگری را در این رابطه ایفا نمیکند. لذا با توجه به تأثیر ابعاد حکمرانی نظارتی یعنی استقلال سازمانی، فرهنگ نظارتی، شفافیت نظارتی و سیاستگذاری مالی یکپارچه بر توسعه منابع انسانی این وزارتخانه، مدیران ارشد وزارت ورزش و جوانان لازم است با در نظر گرفتن این ابعاد توسعه منابع انسانی را تقویت نمایند. بهدلیل محدودیت هایهای خاص پژوهش حاضر در مورد تحقیقات همخوان و ناهمخوان، برای پژوهشهای آینده باید مؤلفههای دیگر متغیرها چه در جامعه آماری حاضر و چه در دیگر سازمانها موردبررسی دقیق و موشکافانه قرار گیرد تا دیگر روابط معنادار هر چه شفافتر و جامعتر شناخته شود.
منابع
- آرمسترانگ، مایکل. (1384). مدیریت راهبردک منابع انسانی (راهنمای عمل). سید محمد اعرابی و داود ایزدی. تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی
- امیرحسینی، سید احسان؛ حسنی، مهدی و نوذری، ولی. (1399). «طراحی و تدوین راهبرد توسعه مدیریت منابع انسانی تربیت بدنی ناجا با استفاده از دو مدل BSC و SWOT». فصلنامه منابع انسانی ناجا. 59، صص 126-151.
- امام‌جمعه‌‌زاده، سیدجواد؛ شهرام‌نیا، امیرمسعود و صفریانی، روح الله. (1396). «الگوی حکمرانی خوب؛ جامعه همکار و دولت کارآمد در مدیریت توسعه».فصلنامه تخصصی علوم سیاسی. دوره 12، شماره 36، صص7-40.
- پژوهان، فاطمه؛ صابونچی، رضا و ایوب، پژوهان. (1393). «ارتباط بین رفتار سیاسی و اثربخشی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استانهای کرمانشاه و همدان». هشتمین همیش بین المللی تربیت بدنی و علوم ورزشی، تهران.
- حسین پور، داود و قربانی پاجی، عقیل. (1396). «تأثیر راهبردهای توسعه منابع انسانی بر اثربخشی سازمانی با نقش میانجی اعتماد متقابل و رضایت شغلی کارکنان در سازمان ورزش و جوانان استان مازندران». پژوهش های مدیریت راهبردی. 65، صص 45-75.
- خلیل نژاد، شهرام و امیری، امیر. ( 1395). «نقش مدیریت دانش در توسعه منابع انسانی (مورد مطالعه: - شهرداری منطقه 4 تهران)». فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی. 9، صص 67-88.
- دانشکهن، عباس؛ رمضانخانی، علی؛ زارعی، احسان؛ احمدی، فریبا و فروزانفر، فائزه. (1394). «طراحی و روانسنجی ابزار ارزیابی وضعیت نظارت حمایتی از دیدگاه کارکنان و ناظران مراکز بهداشتی». مجله دانشگاه علوم پزشکی رفسنجان. 14، صص 1001-10140.
- دلاوری، زین العابدین؛ فیاض زاده، امیر و کشتی دار، محمد. (1394). «بررسی رابطه فناوری اطلاعات و توسعه منابع انسانی در وزارت ورزش و جوانان». اولین همایش علمی پژوهشی یافته های نوین علوم مدیریت، کارآفرینی و آموزش ایران، تهران.
- دلیر، پیمان و دلیر، کریم. (1396). «بررسی تاثیر رفتار سیاسی مدیران بر حاکمیت شرکتی و بهبود عملکرد شرکت ها». سومین کنفرانس بین المللی مدیریت، حسابداری و اقتصاد دانش بنیان با تاکید بر اقتصاد مقاومتی. تهران.
- دورنبوش، رودریگر و فیشر، استانلی. (1392). اقتصاد کلان. محمدحسین تیزهوشتابان. تهران: انتشارات صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران (سروش)
- رضوی، سید محمدجواد و طالب پور، مهدی. (1397). «تبیین نقش راهبردهای مؤثر بر توسعه منابع انسانی، میزان کارآفرینی سازمانی و توسعه سازمانی(مورد مطالعه: کارکنان وزارت ورزش و جوانان کشور ایران)». رویکردهای نوین در مدیریت ورزشی. 6 (20)، صص 67-79.
- زارعیان، حسین و راسخ، نازنین. (1398). «اعتباریابی و هنجاریابی پرسشنامه حکمرانی خوب در وزارت ورزش و جوانان ایران». مدیریت ورزشی. 11 (4)، صص 685-704.
- صفری، حسین. (1399). رابطه علّی حکمرانی نظارتی و توسعه منابع انسانی با نقش میانجی رفتار سیاسی کارکنان وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران.
- فتحی واجارگاه، کورش. (1394). برنامهریزی آموزش ضمن خدمت کارکنان. تهران: انتشارات سمت
- مختاری، رباب؛ صفانیا، علی محمد و پورسلطان زرندی، حسین. (1398). «آزمون مدلی از عوامل تأثیرگذار بر رفتارهای سیاسی در سازمانهای ورزشی». نشریه مدیریت ورزشی. 11 (1)، صص 119-131.
- مکیان، نظام الدین و بی باک، مژده. (1394). «تأثیر حکمرانی خوب بر توسعه انسانی: یک تحلیل بین کشوری». فصلنامه مدلسازی اقتصادی. 2، صص 131-147.
- Baddeley, M. (2020). “The extraordinary autonomy of sports bodies under Swiss law: lessons to be drawn”. The International Sports Law Journal, 20, 3–17.
- Bebchuk, L. A., Cohen, A., & Wang, C. C. (2013). “Learning and the disappearing association between governance and returns”. Journal of financial economics, 108(2), 323-348.
- Begović, M; Bencsik, M. B; Oglesby; C. A. & Dóczi, T. (2020). “The impact of political pressures on sport and athletes in Montenegro”. Sport in Society, 1-19. DOI: 10.1080/17430437.2020.1738393
- Buchanan, D.A. (2008). “You stab my back, L, ll stab yours: Management experience and Perceptions of organization political behavior”. British Journal of management, 19(1), 49-64.
- Chappelet, J. L. (2018). “Beyond governance: the need to improve the regulation of international sport”. Sport in Society, 21(5), 724-734.
- Colak, M. & Elegel, M. (2020). “Human Resources Practices in Effective Corporate Governance Approach”. International Journal of Human Resources Studies, 10 (3), 223-237.
- Dirani, K. M; Abadi, M; Alizadeh, A; Barhate, B; Garza; Gunasekara, N; Ibrahim, G. & Majzun, Z. (2020). “Leadership competencies and the essential role of human resource development in times of crisis: a response to Covid-19 pandemic”. Human Resource Development International, DOI: 10.1080/13678868.2020.1780078
- Fornell, C. Larcker, D.F. (1981). “Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement error”. Journal of marketing research. 18(1), 39-50.
- Gotsis, G. & Kortezi, Z. (2011). “Bounded self-interest: a basis for constructive organizational politics”. Management Research Review. 34(4), 450-476.
- Kwantes, C. T. & Bond, M. H. (2019). “Organizational justice and autonomy as moderators of the relationship between social and organizational cynicism”. Personality and Individual Differences, 151, https://doi.org/10.1016/j.paid.2019.04.046.
- Lam, E. T. C. (2014). “The Roles of Governance in Sport Organizations”. Journal of Power, Politics & Governance, 2(2), 19-31.
- Marques, R. C. & Pinto, F. S. (2018). “How to watch the watchmen? The role and measurement of regulatory governance”. Utilities Policy, 51, 73-81.
- Mrkonjic, M & Geeraert, A. (2013). “Sports organisations, autonomy and good governance”. Action for Good Governance in International Sports Organisations.
- Muzenda, A. (2014). “Estimating the impact of governance guality on development in Sub-Saharan Africa”. Public Policy and Administration Research, 4 (10), 21- 25.
- Nandha, M. & Smyth, R. (2013). “Quality of governance and human development”. Technical Report in SSRN Electronic Journal, 1-26.
- Parent, M. M. & Hoye, R. (2018). “The impact of governance principles on sport organisations’governance practices and performance: A systematic review|”. Cogent Social Sciences, 4(1), DOI: 10.1080/23311886.2018.1503578
- Poon, J. M. (2003). “Situational antecedents and outcomes of organizational politics perceptions”. Journal of managerial psychology. 18(2), 138-55.
- Rhodes, R.A.W. (1997). Understanding governance: policy networks, governance, reflexivity and accountability. Open University Press.
- Sato, S; Kang, T.A; Daigo, E; Matsuoka. & Harada, M. (2021). “Graduate employability and higher education’s contributions to human resource development in sport business before and after COVID-19”. Journal of Hospitality, Leisure, Sport & Tourism Education, 28, 1-11.
- Skarbalius, A., Vidunaite, G., Kniubaite, A., Reklaitiene, D. & Simanavicius, A. (2019). “Importance of Sport Performance Monitoring for Sports Organization”. Transformations in Business & Economics, 18(2), 279-303.
- Swart, J. J., Swanepoel, M.J. & Surujlal, J. (2014). “A critical analysis of government spending on sport: Mass participation and school allocation”. African Journal for Physical, Health Education, Recreation and Dance, October (Supplement 2:2), 251-265.
- Thanh, T. (2016). “The relationship between political behavior and effectiveness in management teams: The mediating role of team cohesion”. Master Thesis Department of Psychology University of Oslo, 1-47.
- Tzafrir, S. S., Baruch, Y. & Dolan, S. L. (2004). “The consequences of emerging HRM practices for employees' trust in their managers”. Personnel Review, 33 (6), 628-647.
- Valle, M & Perrewe, P.L. (2000). “Do politics perceptions relate to political behaviors? Tests of an implicit assumption and expanded model”. Human Relations, 53 (3), 359-86.
- Vigoda-Gadot, E. (2006). “Citizens' perceptions of politics and ethics in public administration: A five-year national study of their relationship to satisfaction with services, trust in governance, and voice orientations”. Journal of public administration research and theory, 17(2), 285-305.
- Winand, M., Zintz, T. & Scheerder, J. (2012). “A financial management tool for sport federations”. Sport, Business and Management: An international Journal, 2 (3), 225-240.
)